晉麗明專欄｜績效考核明明可以「從從容容、遊刃有餘」，為何主管「左右為難」、員工「怨聲載道」？

華而不實、一廂情願的目標，在傳統「強勢領導」、「一言堂」的組織最常見，訂定了過於理想化的目標，部屬表面虛應妥協，內心卻不認同，抱著且戰且走、走一步算一步的心態，這樣產出的目標與計畫常會無疾而終，或是落入邊做邊改的困境，除了執行效率低落、內耗嚴重，年終考核時，也會讓主管進退維谷、失去衡量的依據。

美國民權運動領袖馬丁路德．金恩（Martin Luther King）說：「真正的領導者非共識的追求者，而是共識的鑄造者。」團隊無法凝聚共識、徒具形式的目標與計畫，只是形式上綁架了部屬，卻為工作執行與考核埋下核彈級風暴。

3. 目標不符合SMART原則

「SMART原則」是訂定目標與計畫的基本觀念，公司如果未落實明確量化指標的要求，虛幻不實的目標與計畫，很難成為執行與考核的依據。

有些投機取巧的主管或部屬會玩弄數字，造成偏誤與不公平，建議目標與計畫的指標應與營運及獲利掛勾，才能統一校準，避免失焦及影響考核的公平性。（延伸閱讀：超強目標管理法「SMART原則」，５步驟定出人生和工作目標）

4. 外部環境影響計畫及考核

2025年4月川普發動全球關稅戰爭，打亂企業布局，許多公司被「川普變臉」搞得人仰馬翻、疲於奔命，組織的業務、行銷、生產單位首當其衝，被迫調整原有計畫與內容。

「環境變數」最容易造成考核項目與指標的紊亂，主管們務必耐心與部屬重新溝通調整、修訂工作計畫與考核內容，否則到了年底，就會面臨認知不同、標準錯亂的考核窘境。

5. 考績制度與常態分配的問題

績效考核與晉升及獎金連結，企業為了控制預算，常會以常態分配方式來管理考績評等，例如A+占10%、A為15%、B為60%、C為10%、D為5%。

但常態分配是形成不公平的主因，面對不同崗位打拼的部屬，主管需將考績塞進常態分配的框架中，除了飽受天人交戰的煎熬，也會有遺珠之憾。

此外，考績評核除了明確量化指標外，還有許多質化的考評項目，例如：工作態度、團隊合作、誠信，這些評量的標準很難客觀公正，跨部門主管的審查標準天差地別，企業HR必須在考核作業結束後進行校準，除了是件苦差事，也造成了主管與員工的質疑與批評。

(責任編輯 / 溫為翔)