晉麗明專欄｜績效考核明明可以「從從容容、遊刃有餘」，為何主管「左右為難」、員工「怨聲載道」？

6. 主管個人好惡造成考核不公

主管管理風格與個人好惡是績效考核的大黑洞，許多主管因為年資深或是受到老闆的寵幸而升任，然而卻欠缺管理的知識與技能，人品與胸襟都備受質疑，不適任的主管充斥在企業組織中，因此組織惡鬥、辦公室政治屢見不鮮。

如果主管是組織的亂源，績效考核就會成為整肅異己的合法工具，公平與客觀性都有問題。

7. 主管犯了月暈效應的錯誤

人力資源理論中的「月暈效應」（Halo effect）指的是:「主管僅憑藉對員工某個特質（如外表、學歷、某項優點或缺點）的片面印象，就對該員工的其他能力和表現做出過度延伸和概括的評價，形成『以偏概全』的判斷」。這可能導致在績效評估、晉升等環節出現偏差，進而影響組織的決策和員工士氣。

月暈效應是組織中常見的現象，如果主管本身的好惡與自我意識強烈，就會在領導管理及績效考核作業造成明顯的偏差。（延伸閱讀：漂亮的人更容易被賦予重任？心理學「月暈效應」教我們的事）

8. 考績自評與360度評核

為了讓年度考核更具參考價值，績效考核會搭配員工自評及360度評核，讓員工考核能以多面向來呈現。

員工自評很難跳脫「自我感覺良好」的偏誤，因此必須審查是否有具體的績效與事蹟，另外，推動360度考核，首先要評估組織成員的理性成熟度及組織文化，同時，360度考核評量通常只做為參考，不會納入員工績效考核的結果中。

9. 主管應更重視績效面談

許多主管只在年底時與打拼整年的員工坐下來談績效問題；然而，便宜行事、草草了事的不在少數，甚至主管難以面對表現不好的同仁，跳過績效面談程序，直接給分數也是常態。

面對劇變環境、多元任務及價值觀迥異的員工，傳統科層式組織及管理的模式受到挑戰，頻繁的溝通已取代年度績效考核。

績效面談對於主管及部屬而言，都是重要的管理環節，事前通知同仁、做好必要準備、保持同理心及傾聽的態度，才能真正幫助部屬解決問題、促進成長。

主管需經過專業訓練，才能做好與員工的績效面談，達成未來成長的共識。「智商是主管的下限，情商才是管理的上限。」主管必須提升考績面談與溝通輔導的技巧。

(責任編輯 / 溫為翔)