全勤但在「裝忙」vs. 請假卻「高效」：２０２６年《勞工請假規則》新制下，誰該拿高考績？

五、懶於思考的「全勤文化」：劣幣驅逐良幣

從企業人力資源治理的角度來看，若考績制度鼓勵「全勤但偷懶」，將會形成「劣幣驅逐良幣」的反淘汰。

當員工發現：「原來我不需要努力跑業務、寫程式，我只要每天準時打卡、裝模作樣坐在位子上，考績就能贏過那個拚死拚活但身體偶爾病痛的同事。」那麼，公司內部將充斥著表演型員工，真正有戰力的員工將會因為感到不公而流失。

這種只重「工時」不重「績效」的考評制度，不僅無法激勵員工，反而是企業競爭力衰退的徵兆。身為律師，我常建議企業主及人資長：不要用戰術上的勤奮（形式上的全勤），來掩飾戰略上的懶惰（缺乏實質有效的績效管理機制）。

六、考績應該怎麼打？「加權比重」是關鍵

那麼，實務上該如何處理？我建議企業應調整績效考核的配分比重：

1. 實際工作成果（KPI/OKR）：

配分比重 40%~60%。這是硬指標，誰幫公司爭取最多業績、帶來最多營收、誰解決問題節省更多成本費用、增加工作效率，誰就拿高分。在這項目上，Frank顯然優於Oscar。

2. 工作態度：

配分比重 20%~30%。包含敬業精神、工作投入狀況等。Oscar雖然全勤（加分），但偷懶怠工（大扣分）；Frank雖然有請病假（不扣分或超過10日部分微幅影響），但工作投入及貢獻度高（大加分）。

3. 團隊精神：

配分比重 20%~30%。包含同事互評、分工合作等。Oscar雖然全勤（加分），但習慣推諉卸責，同事評語不佳；Frank雖然沒有全勤，但但對主管指派工作及同事請求協助事項均能完成，口碑甚佳（大加分）。

綜合計算下來，Frank的總分應高於Oscar。這才符合《勞動基準法》強調的勞務對價性，也才符合修正後《勞工請假規則》要求的「綜合考量」。

七、從「管控人身出勤」進化到「管理工作產出」

2026年《勞工請假規則》關於病假修正，其實是給台灣企業人資管理的一劑清醒藥。它強迫雇主及企業主管放棄過去那種「看到員工坐在位子上就安心」的舊時代思維，轉而建立更精細、更以結果為導向的管理制度。

(責任編輯 / 吳彥君)