【DEI論壇精華】粗出生率是全國平均３.７倍！國泰金控如何幫助員工跳脫家庭與職涯的二選一，落實「減速不脫隊」理念？

這個發現讓國泰意識到，DEI不只是「尊重不同的人」，更核心的問題是：員工在這個組織裡，有沒有心理安全感？

也因此，「讓員工敢說真話、展現真實的自己」，成了國泰共融小鎮的核心方向。

怎麼確保這件事不只停留在理念？我們把多元共融目標正式寫進策略藍圖，訂定短中長期指標，每季向ESG委員會報告進度。用制度綁住承諾。

不必在工作和家庭之間選邊站

調查數據顯示，國泰內部壓力最大的族群，是30到39歲的員工，主要原因是家庭照顧需求——這個年紀，往往上有父母、下有幼兒。

過去這群人面對的選擇只有兩個：離職，或者申請留停。

國泰提出了第三條路，叫做「減速不脫隊」——遠端辦公、彈性工時、行動辦公，讓員工可以依照自己的狀況調整節奏，不必因為生命中某個特別忙碌的階段，就永久退出職場。

兩個真實案例可以說明這件事的意義：

一位女性主管，懷孕期間身體不舒服，透過遠距辦公撐過孕期；孩子出生後發現有早療需求，她再申請彈性班別安排，一邊照顧孩子一邊繼續工作。孩子現在3、4歲了，她從沒有中斷過職涯。

另一位新手爸爸，本來打算在還沒找到托嬰之前就申請留停。後來透過這個方案，先調整工作內容和工時，在家邊帶孩子邊工作，半年後順利找到托嬰，重新回到原本的工作節奏。他說：「謝謝公司讓我可以慢下來，現在我可以加速前進。」

對於最終還是選擇育嬰留停的員工，國泰也推出「留停不停權」——留停期間仍然可以使用學習資源和員工協助服務，讓復職後的適應更順。2024年，育嬰留停後的留任率達到89.1%。

五個世代、18種背景，差異要怎麼變成優勢？

國泰有超過8成的高階主管認為，世代共融是現在最需要優先處理的議題。

而且不只是年齡的差異。近5、6年來，新進員工來自18個不同學群——理工、商管、社會、人文都有。這種組合，如果管理不好，就是一盤散沙；如果管理好了，就是真正的創新動力。

國泰的做法，是從主管下手。

首先，把「共融」寫進主管的職能要求，從基層到高階，每個層級都要展現具體的共融行為，不是掛在牆上的價值觀。

(責任編輯 / 溫為翔)