【DEI論壇精華】台灣職場倦怠感居亞洲之冠、全球前列，但問題不在工時長！專家示警：員工如何被對待才是關鍵

以電子製造業為例，跟「人」相關的題組——包含人力資本、勞動實務、職安衛生與人權——加總佔了整體評分的四分之一。也就是說，今天投資人評價你的公司好不好、值不值得投資，有四分之一的分數，取決於你對待人的方式。

這不只是正職員工的事。評鑑看的是你整個勞動力生態，包含派遣員工、約聘員工、承包商。這也是很多企業內部權責劃分的痛點——但從評鑑的角度來看，這些人都算數。

數字背後的結構性問題：從性別薪酬差異談起

很多人資主管跟我說，填完評鑑、看到數字，不知道怎麼改進。我的建議是：不要把數字只當作揭露的工具，要從數字往下挖，看見結構性問題。

舉兩個例子：員工性別組成：金融業的基層員工，女性佔比非常高；但越往高層走，女性就越少。這是普遍存在的現象，但我們有沒有去問，為什麼？

性別薪酬差異：DJBSIC的統計顯示，男女薪酬在每個階層都存在落差。我們曾深入問一家企業，他們說：「業務薪酬比較高，而業務大多是男性，所以就產生了薪酬差異。」這是很客觀的現況描述，但我接著問：為什麼業務大多是男性？

他們想了一下說：因為業務的工作時間不固定，如果你是家裡的主要照顧者，往往沒辦法擔任業務。

你看，並不是女性不想做業務，而是結構性的因素讓她們沒有辦法選擇。這才是問題的核心。當我們只看數字、接受數字，什麼都不會改變。當我們往下挖、找到結構性因素，才有可能去鬆動它、改變它。

倦怠與DEI，是同一件事

很多客戶問我：川普上任後，DEI是不是退潮了？我的看法是：不是DEI的概念錯了，而是使用這個概念的方式需要重新檢討。

倦怠感跟DEI，是直接相連的。員工為什麼倦怠？因為在這個組織裡找不到歸屬感。

多元，不只是性別。每個人的生活狀態、生理條件、健康狀況都構成了多元。平等，不是給大家一樣的條件，而是讓每個人都有公平選擇的權利。共融，不是把特殊的人框起來說「你可以待在這裡」，而是所有人都習慣彼此的存在。

DEI的目標，不是把某個指標數字衝高。數字只是客觀判斷的工具。我們真正想創造的，是員工的歸屬感。

(責任編輯 / 溫為翔)