不再只為「穩定」而留！企業人均培訓時數激增３８%的背後：當員工看不見成長的機會，就是離職倒數的開始

而外商企業表現最佳，僅差 7.2 個百分點。渣打銀行人資長溫文宗指出，外商通常會設定明確的多元目標，培植高潛力女性人才，並以專業及領導力為升遷考量。

這樣的差異，反映的不只是人數比例，而是制度與文化的落差。大型企業層級多、決策集中，容易在關鍵升遷節點形成隱性門檻；反之，外商透過制度與標準降低主觀偏見。

DDI 全球董事顧問姚德瑜指出，企業需創造更開放的環境，讓女性有機會主動「舉手」，才能真正突破升遷天花板。（延伸閱讀：從13%到22%：多年耕耘女性STEM人才，記憶體大廠改寫科技業陽剛標籤）

支持育兒，催生效果顯著 ：家庭照顧、陪產假成加碼重點

企業在友善家庭政策上的投入，正逐漸轉化為實質影響。天下人才永續獎百強企業的粗出生率明顯高於整體台灣水準，2024 年更達約 5.5 倍，顯示企業支持有助於提升員工生育意願。

企業做法也從單一福利，走向多元支持。台達電子提供 38 萬元育兒津貼，並升級 EAP，納入婚姻與親職諮詢；明基材料發放總額近 3000 萬元育嬰津貼，並鼓勵移工生育，且享有相同福利；美律亦提供每次 5,600 元的人工生殖補助；中信金控則提供 AMH 檢測補助，支持女性生育自主權。

在制度設計上，優於勞基法的假別變化尤為明顯。

成長動能主要來自「家庭照顧」與「陪產假」。家庭照顧假大幅成長 30.4 個百分點，為所有假別之首；陪產假亦增加 10.3 個百分點，反映企業正從以母職為中心，轉向支持家庭共同承擔。

不同企業也逐漸發展出差異化路徑。玉山銀行提供一天全薪家庭照顧假，並開放用於子女開學、畢業典禮等重要時刻；富邦金則於 2026 年額外新增 3 天全薪「家庭關懷假」，人資長暨永續發展處處長劉菁宜表示：「天數或許不多，但展現企業對員工需求的友善回應。」

在制度強度上，外商則更為積極。匯豐銀行提供 7 天全薪家庭照顧假，以及 20 週產假與 28 天陪產假；渣打銀行更進一步，不分性別與家庭型態，全面提供 20 週全薪產假、陪產假、領養假，重新定義家庭支持的邊界。同時，假別類型也持續擴展，包括好孕健檢假、人工生殖假、育兒適應假、新生兒疫苗假等，顯示企業正以更彈性的制度回應員工不同人生階段的需求。（延伸閱讀：每年在台約300個新生兒誕生！友達光電提供3種全薪親子假，讓員工敢婚、敢生、敢留任）

(責任編輯 / 溫為翔)