公司規模多大必須請外部調查員？一張表看懂：職場霸凌防治責任分級

五、防止球員兼裁判：性別比例與外部專家的雙重制衡

在30人以上的規模中，申訴處理單位的人數至少要有3位，且任一性別比例不得少於三分之一。這是為了避免單一性別視角的偏見。更值得注意的是，若當事人對初審結果不服提出申復，雇主組成的申復審議小組中，至少要有一位外部專業人士。這就是為了確保調查過程能有第三方客觀的聲音。

六、百人大型企業標準：外部專家過半，杜絕官官相護

對於雇用超過100人的企業，法規採取了最嚴格的標準。接獲申訴後7日內必須組成調查小組，且外部專業人士的比例不得少於二分之一。如果走到了申復階段，外部專家的比例更要提高到三分之二以上。這是一個非常強烈的信號：法律要杜絕大公司內部的官官相護。唯有高比例的外部參與，才能讓員工相信公司是真的要解決問題，而不是解決提出問題的人。

七、不只是應付檢查：讓霸凌預防計畫從紙上真正落地

大型企業（100人以上）還必須訂定書面的執行職務遭受不法侵害預防計畫。這不是應付檢查的報告，而是要據以執行的行動指南。100人以下的企業雖然可以用紀錄代替，但本質不變：你必須證明你有在想辦法預防不法侵害的發生。

這套分級加重的機制，其實是在幫助企業建立心理安全感。一個健康的職場環境，不只是為了符合法規，更是為了留住人才。當員工知道公司有一套公正的機制在守護他們時，他們的向心力與生產力自然會提升。

請各位雇主與HR同仁理解，不要把這些法規看成負擔，而要把這當作優化管理制度的契機。當我們能以溫暖的人性為出發點，結合專業的外部調查機制，職場霸凌才有可能真正被防堵消失。

▲ 擷取自 陳業鑫 FB 專頁

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（本文授權自《陳業鑫》，未經同意請勿轉載）

本文作者陳業鑫為執業律師，曾任台北市政府勞動局局長、高雄地院法官：台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會經驗的法律從業者，現為以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業法律顧問，著有《懂一點法律1、2》

(責任編輯 / 吳彥君)