女性暫停職涯的背後：見證子女成長與全力以赴地工作，只能二擇一

在高度重視工作與奮鬥的社會文化中，照顧工作得不到應有的肯認，「全職媽媽」的頭銜往往伴隨著無所事事和不求上進的汙名。在南韓電影《82年生的金智英》中，全職媽媽金智英為了家務和照顧幼兒忙得團團轉，卻在咖啡店被路人看作依賴丈夫收入的米蟲。

這也讓全職媽媽重返職場的努力遭遇偏見。根據人力資源網站Indeed的一項調查，93%的全職媽媽都表示，她們在二度就業的過程中遭遇過或預計會遭遇歧視。這些偏見包括：雇主不認可全職照顧的工作經驗，將其視作履歷空白期；雇主因為她們曾是全職母親而低估她們的能力。

在《菁英媽媽想上班》中，當初退離職場的43位受訪者，在12年後有五分之一都沒能返回職場。而那些回去的人也經歷重重困難，在一連串碰壁之後，開啟職等與收入都大不如前的新職涯。

其實，照顧工作對於組織力、耐心、同理心與創造力都是重大的挑戰，而這些能力也是成功工作人的必備特質。得人的調查顯示，聘用過重回職場女性的企業對她們的評價相對較高，尤其是在工作穩定度、工作技能、工作責任感和能與不同年齡者共事這幾個面向上。

在找人難的當下，重回職場女性是值得企業善用的人才。我們應該重新思考，如何設計更友善的工作環境，讓這些人才不被浪費，甚至讓她們不用在職涯和育兒之間做出艱難地選擇。對此，魯奇及《紐約時報》專欄作家、The Company of Dads創辦人蘇利文（Paul Sullivan）提出了以下建議。

首先是提供靈活的工作角色，這可以包括彈性上班、遠距工作或縮減工時。企業可以讓知識工作者根據自己的需要調整一天的安排，比如晚一兩個小時上班，然後在孩子睡覺之後再花一兩個小時做完當天的工作。也可以為休完產假回來的父母分階段提供兼職工作。

其次是提供專門的照顧假。雖然雇主常常認為提供更多的特休天數就可以滿足這個需求，但蘇利文認為，「如果企業沒有口頭上支持員工利用假期照顧家人，員工就仍有可能猶豫要不要誠實表達需求」。如果有照顧假，員工就不必在孩子生病時假裝是自己生病。

(責任編輯 / 呼延朔璟)