名校畢業就比較聰明？頂尖外商這樣破解「無意識偏見」，不再憑感覺打考績
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在一間女性比例高、多元包容的企業，就不會遭受無意識偏見嗎？若工作需要面對外部客戶，企業更需要關注員工的身心。戴爾科技集團 （Dell Technologies）全球女性主管比例達3成，供應商關係暨策略發展總監李郁清參加STEM女力座談會，分享自己在康寧（Corning Incorporated）當PM的經歷：
當時我要跟日本工程師開會，穿著很亮眼的藍色西裝外套，同行的業務同事穿的是更吸睛的紅色外套，面對一群黑白西裝筆挺的日本工程師，顯得很突兀，當時明顯感覺到他們對於我的專業很擔心，頻頻問道：「公司只有你們兩個人來嗎？」無意識偏見在職場上仍然常見，即使遭遇到質疑，我也不會選擇不穿藍外套，而是用專業、自信，打破他人的偏見。
李郁清的故事並非個案，《Cheers 台灣企業員工福祉大體檢》指出，有近6成的工作者曾在求職或工作中遭受偏見與歧視，無意識偏見也影響生產力、歸屬感與留任率。麥肯錫報告指出，遭受偏見的工作者感到疏遠的比例高於平均33％、離職機率高出平均3.3倍。
無意識偏見指的是人們不經思考，透過刻板印象快速判斷某類人應該具備哪些特質、從事哪些行為，例如女性情緒化或有同理心、有刺青可能不適合當業務、名校畢業都很聰明等，無意識偏見形成可能來自童年、個人經驗或教育，潛藏在個人價值觀與信念中，影響著日常決策。
企業有鑑於偏見帶來的危害，也推出積極措施，培養員工的DEI（Diversity, Equity, Inclusion）意識。如聯發科推動消除無意識偏見課程，已有80％的主管完課，外商企業更領先實行管理上的優化措施。
案例一、台灣金百利克拉克：提供面試過濾工具，降低用偏見選人
「還好公司有開消除無意識偏見工作坊，不然我應該進不來，」台灣金百利克拉克人力資源協理洪宇風說，過去公司的用人標準與許多外商類似：名校導向，非台大、政大，或是出國留學者很難跨越門檻。
去年才加入公司的洪宇風畢業於逢甲大學，可說是金百利消除「光環效應」偏見的最佳例證。（意指看到某人在特定領域表現突出，就認為其他部分的表現也同樣優秀，認為高學歷=工作表現較好即為一例。）