名校畢業就比較聰明？頂尖外商這樣破解「無意識偏見」，不再憑感覺打考績

根據《Cheers》調查，「學歷」是職場上僅次於年齡的的偏見因素，金百利有感於廣納多元人才的重要性，於2020年率先於全球總部推出一整天、全員參與的無意識偏見工作坊，讓員工意識到偏見的存在，接著在「面試」階段刻意過濾無意識偏見。

方法1：統一框架寫筆記

洪宇風指出，當一輪面試結束，常發生面試官憑印象、記憶打分數的狀況，導致人才被單一事件評斷，例如A學歷最高、B是社會新鮮人、C染了金髮等，導致無意識偏見發生，金百利提供客觀的檢驗框架，將偏見的影響力降至最低。

方法2：列出偏見自我檢查清單

在決定錄用與否時，金百利建立一份主管與人資共同檢查、討論的無意識偏見清單（如下表），讓「無意識」轉變成「有意識」，降低偏見發生的機率，近一步提升人才的多元性。

案例二、台灣中外製藥：9位委員一起校準會議，避免打考績憑感覺

台灣中外製藥2023年首度要求全體員工參與消除無意識偏見工作坊，一整天的課程從看影片、分小組討論，讓員工自省、意識自己的無意識偏見行為，並鼓勵員工每月分享自己意識到的偏見、如何改善等案例，追蹤員工對於無意識偏見的認知程度。

除了課程訓練，消除偏見更需管理制度輔助落實。

為避免主管憑偏見打員工考績，全公司除高階主管約65名員工都要送績效校準會議， 由包含部門主管、副總、總經理兼董事長等9位高階主管組成委員會，3小時開會討論，排除該員工主管，其他成員透過匿名投票，需投票過半贊成考績結果才算數。

「每個部門主管打績效時的標準跟嚴謹度都不一樣，有『憑感覺』打分數的可能，」台灣中外製藥人資長周淑升表示，感覺、喜好往往來自於偏見，容易使決策失準。

評量方式為將員工依照職能分類，包含業務、後勤、技術等，討論該員工工作表現與其他職能相同者相比，是否足夠優異能獲此成績，或受偏見影響。

案例三、台灣美光：隱藏履歷表個資，隔絕第一眼偏見發生

缺才嚴峻度居各產業之冠的半導體業，是最急迫需打破偏見拓展人才庫的產業。

(責任編輯 / 王穎皓)