邱亮士專欄｜全球領先企業都有它！光Netflix就成立１８個的ERG是什麼？

而要做到以上，就得有支援與資源，因此每個ERG會有一到兩位高階主管擔任贊助者(senior sponsor)，以協助ERG爭取資源（如預算、場地）、倡議發聲（如擔任講者）、提升能見度。找到對該議題有熱情的高階贊助者非常重要，這會決定ERG能發揮多大的影響力，尤其在成立初期，也特別是在台灣企業裡，員工會從高層主管的投入程度判斷公司有多「認真」看待這件事。不過，我也聽過有男性CEO熱情地表達想擔任女性ERG的創會主席，但我個人並不建議，因為這會降低ERG的代表性、獨立性與舒適性，甚至被認為是公司的強制性機制，影響員工主動參與的意願。

至於該成立什麼ERG？那就該思考公司的人口結構、組織目標與痛點、員工的需求，以及環境變化等。例如，台灣科技業普遍存在提高女性比例的需要，成立女性ERG便成了一時之選；LGBT+（多元性別）議題常是年輕世代判別職場是否真為開放與性別平等的指標；而長者照護已成現代上班族兼顧工作與家庭的挑戰；企業若設立對應的ERG，都算是順應人才與社會期待。事實上，美國的ERG發展已到了百花齊放的程度，Netflix就成立了18個ERG，其認為內容的多元要從辦公室的共融作起，可說相當有道理。

ERG的關鍵在建立盟友

不過，我個人觀察到台灣企業常見的一個謬誤，就是以為ERG辦辦活動就行了，結果卻對DEI推動沒有產生太大幫助。要避免落入這樣的陷阱，則必須確保ERG所有行動與公司的DEI目標與策略一致，並且定期追蹤與衡量ERG的績效。另一個重要關鍵是鼓勵「Ally」與「Allyship」的文化。Ally可說是盟友、支持者，即使他們自己不屬於該群體，而Allyship則是盟友關係、支持該群體的行動。

舉例來說，男性同事加入女性ERG或參加其舉辦的活動、非多元性別員工掛上LGBT+ ERG特別為Pride month製作的彩虹胸章、非身障者與身障員工一起同樂的運動會（如若水舉辦的共融運動會），這些都能促進彼此理解、產生連結，進而轉換心態、改變文化，研究就指出如果有「他者」的參與，更能消弭偏見與促成平等。

(責任編輯 / 王穎皓)