不只是為「糊口」，他們也想要有職涯！金色三麥聘用超過５０位身心障礙員工，關鍵來自她的家庭經驗

當時這名員工已經50多歲了，但工作非常認真，「她比我們任何一個年輕人都認真，甚至得了『年度最佳員工』。」這讓主管和同事發現，身障員工的表現不僅不遜色，甚至更出色。

於是，通過各種管道如政府、基金會、員工介紹等，金色三麥開始大量聘用身心障礙員工。根據新北市勞工局2019年的資料顯示，金色三麥與勞工局合作超額進用25位身障者，被評價為「新北暖心企業楷模」。（延伸閱讀：將房子管線圖立體化，台日建築師最倚重的前3大公司，聘用近半身障高手）

▲由左至右：金色三麥員工吳佳娟、副總經理陳秀美、員工張雷。（攝／曾瀅倫）（提醒：飲酒勿開車；未滿18歲者，禁止飲酒。）

如何幫助身心障礙者更好地融入職場？

首先，是「溝通」，包括和主管、身心障礙員工，乃至客人的溝通。

陳秀美回憶，最初聘用身心障礙員工時，最大的挑戰來自主管。例如有店長反應：「為什麼要給我一個小天使（意指「智能障礙者」）？」

遇到這類情況，陳秀美採取的措施是「溝通」，「他們沒這樣（指自己）的背景，也不了解這些人就業的困難，就多多溝通，告訴他們這樣也是在盡一份社會責任，多一些耐心。」

除了用「做好事」的角度，陳美秀也讓同仁從「需求」的角度理解：「他們多一雙手幫你處理很多事，我們可以更專心服務客人，這是一個正向的關係。」

目前身心障礙者在內場和外場的分布上，還是以內場居多，但這不代表他們不能在外場工作。

張雷也是聽語障人，剛入職的時候，就在外場協助收桌。有一次客人反應，「那個小姐（指張雷）一直不理我。」但當客人得知張雷是聽障者後，就會釋懷剛才的不愉快，更有同理心。

有時候身心障礙員工也會用手語向客人示意：「稍等，我去請人過來。」這種情況無需解釋，客人自然就明白了。

其次，是企業端和「就業服務員」的共同協力。

相較於其他餐飲業，金色三麥有一套「輔導員制度」，由具備親切特質的資深員工擔任輔導員，一對一帶領新進的身心障礙同仁。

此外，外部合作單位如心路基金會也會指派專業的「就業服務員」，從面試到工作現場進行為期3～6個月的協助。

(責任編輯 / 溫為翔)