邱亮士專欄｜１５年研究揭密：落實LGBTQ＋友善真能幫公司賺錢！多元共融企業淨利高出８倍
圖片來源：天下學習 製圖
反觀被認為相對保守的日本，近年有愈來愈多企業積極作為，例如UNIQLO、大和證券、資生堂、全日空等，陸續導入LGBTQ＋友善政策、同性伴侶福利、參與同志遊行；今年初同婚剛合法化的泰國，企業也正快速展開行動。相比之下，台灣除了外商之外，企業對多元性別議題的態度，似乎與同婚通過前沒有太大不同。
在與企業交流的過程中，我發現許多企業對「多元性別友善職場」存在巨大盲點，認為「不碰就沒事、公司沒有歧視」就夠了。但在員工與求職者眼中，企業選擇沉默、避而不談，往往會被解讀為「不安全」或「不友善」。更嚴重的是，缺乏性別平等意識的職場，潛藏的歧視與違法風險也更高。面對日益覺醒的年輕世代與全球供應鏈的永續要求，台灣企業不能再裝作與己無關。
從三大方向開始行動
要打造真正共融的職場，並不是把「多元性別友善」寫進永續報告或簽署多元共融政策就好，而是要從內到外檢視整體制度與組織文化，我建議台灣企業可從以下三個方向著手：
1. 領導階層帶頭支持
當管理層願意公開表態與支持，就等於向員工傳遞：「在這裡，你是安全且被接納的。」這不僅是一種態度，更是一種文化訊號。主管可在內部活動、公司信件、社群媒體或永續報告中，明確表達支持的立場。大型企業可進一步成立員工資源團體（ERG），提供交流平台，強化歸屬感與凝聚力。
2. 更新人力資源政策
很多企業談共融職場都是主觀與模糊的形容，建議可透過《台灣同志職場友善指標》、《DEI100全方位評估》等第三方工具檢視現況，找到應調整與改善之處。此外，須全面盤點現有制度，確保將性傾向、性別認同明確納入反歧視與反騷擾保護中，而在各項政策與措施中，也要排除預設為異性戀與二元性別的思維。
3. 持續教育與意識培訓
除了白紙黑字的政策調整，若無文化支撐，終究流於形式。建議導入系統性的長期教育，例如多元性別議題、DEI培訓、無意識偏見訓練等，培養「同盟者文化」（Allyship），並建立定期評估與滾動式調整機制，以確保組織學習持續深化。