企業使用AI協助人才招募，可能產生無意識偏見？各家人力平台與企業主這樣說
作者／邱煜庭 | 人才永續頻道 | 2026-04-16
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隨著AI深入企業招募流程，從履歷篩選到面試分析，確實大幅提升了作業效率。然而，演算法是否會深化既有的人類偏見也引發關注。本文探討各大招募平台與企業如何透過技術調整與制度監測，在享受AI便利之餘，守住公平競爭的底線。
圖片來源：AI協助生成
簡立峰表示，比起期待AI完全消除偏見，更重要的是透過制度與技術，讓AI的判斷更透明。例如透過可解釋的模型設計，讓企業理解AI推薦某位候選人的原因，並在必要時進行人工調整。
張世淳補充：「企業需要搭配持續性的監控機制。」例如透過獨立的組織或委員會，定期檢視組織的人才結構，觀察年齡或性別分布是否過度集中。「如果某個部門長期只招募特定族群，就要回頭檢視，是職務需求，還是企業在無意中放大了既有偏好。」
建立多元文化，從上而下消除偏見
整體而言，AI正重新定義企業的人才招募流程。對企業而言，AI能降低行政成本、提高媒合效率。例如聯合利華透過AI工具，節省了5萬個小時和超過3,000萬台幣的成本。
但在實際執行上也有不少疑慮，除了偏見隱憂，還有 資料蒐集違規的問題。 履歷表上有許多個資，原先僅授權在人力銀行平台上「特定目的」使用，如果企業人資 提供給第三方AI平台分析，不僅可能 踩到《個資法》紅線，也同時會觸犯 《就業服務法》中的 就業歧視。
台灣在2025年年底通過的《人工智慧基本法》，將AI應用劃分為不同風險等級，並對「高風險應用」施加額外義務。招募、篩選、晉升或解僱決策中使用的AI系統，在國際趨勢下就多被歸類為「高風險AI」。
整體來說，AI在招募流程中仍應扮演「輔助決策工具」，而企業能否建立清楚的招募標準與多元人才文化，才是關鍵課題。