公司有霸凌申訴窗口就沒事了吧？律師提醒：小心調查員缺３小時訓練，程序瑕疵成地雷！

「我們公司已經有公布職場霸凌申訴管道了，應該沒問題吧？」上禮拜在一個餐敘場合遇到上市公司董事長長輩問我這個問題。

我跟他說並不是這樣。這也是很多企業人資主管及高管的迷思。

我們先來看一下即將施行的職場霸凌防治準則草案第10條第3項條文：事業單位之調查小組成員，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時；外部專業人士，應具勞動權益或相關事務處理經驗者。

所以職場霸凌專章新法上路後，真正的風險不在於有無指定、公告專責處理單位、調查小組，而是「負責處理、調查職場霸凌成員是否符合資格？」

亦即職場霸凌防治專章及相關子法方向已經很明確，勞動部與職安署已經不只是要求企業「設窗口」，而是要求：僱用勞工人數100人以上之雇主，負責調查職場霸凌案件的成員，必須接受至少3小時的專業訓練。

原因很簡單。

參照過往防治職場性騷擾的經驗，很多時候不是敗在霸凌事件本身，而是敗在後面的「處理方式」，因此勞動部參考了性騷擾防治法施行細則第六條規定，要求調查小組成員必須接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，才能有足夠的專業能力妥善調查處理。

第一，未受訓的調查者，往往會成為第二次傷害的來源

很多職場霸凌被害人最痛苦也最不能接受的，並不是第一次被霸凌羞辱的打擊，而是鼓起勇氣申訴後，還被問：

「他是不是只是脾氣比較差？」

「你會不會太敏感？太玻璃心？」

「主管本來就有監督管理權。」

「主管只是講話比較直接。」

「是不是你誤會了？」

「你要不要進入協調程序？如果堅持申訴，會給公司帶來很多困擾喔，最後影響你的前途…」

這種調查詢問方式，常讓職場霸凌申訴人瞬間崩潰。因為霸凌案件最大的特徵，就是存在權力不對等。如果調查人員缺乏「權力敏感度」，就很容易把不當羞辱、長期孤立、刻意刁難，誤認成正常管理。

這也是為什麼新制特別要求，專責人員必須學習辨識權力差異關係，而不是只看表面衝突。

第二，很多企業以為所謂調查只是「公平地聽兩邊說法」

但真正專業的調查程序，其實比想像中困難很多。例如：

(責任編輯 / 吳彥君)