組成人數不到１０％、過半由外籍員工挑大樑！這家網通大廠發展「特殊技術崗位」，不限國籍、外援也能成為技術中堅

「育才」成了友勁維持競爭力的關鍵，迎戰近年少子化，將外籍員工也納入重點培訓版圖。2019年～2020年是重大轉折點，當時生產基地逐步回台灣，也同時面臨新的時代課題。

人力資源處副處長林佳佩表示，過去許多關鍵技術高度仰賴老師傅經驗傳承，但「靠感覺」、缺乏標準化，讓技術易隨著人員流動後消逝，不同的溫度、濕度，都會影響產品的品質，為了讓關鍵製程標準化，而催生出這三個特殊崗位。

採用外籍員工，改變舊印象

作為具高度技術專業的特殊崗位，培訓期得拉長到12個月以上，考核分成兩等級：第一級看的是執行技術操作；第二級則具備導師資格，代表能帶領新人。兩者津貼差距整整一倍，以此激勵員工持續精進。每年4月與10月是調整節點，同時設有退場機制。

為何會把外籍人才納入制度設計？林佳佩坦言，最初是出於現實考量。台南廠位於安南區，地緣偏遠、人才招募相對不易；加上為了維持機台稼動率，產線採日夜各12小時班制運作，長期缺乏夜班人力，引進外籍人才成為產線穩定運作的必要選擇。

然而，這麼做也帶來意外的驚喜。例如部分菲律賓籍員工因具備大學學歷，加上機台操作介面都是英文，在設備操作上反具優勢，能快速跨過中高技術的製程門檻。友勁台南製造中心協理觀察：「許多人會定期把錢匯回去（母國），只要有機會透過技術能力獲得更好的薪資報酬，他們非常願意投入學習。」

透過圖像化SOP與中英文對照教材，語言不再是訓練的障礙。已有菲律賓籍員工晉升二級後，主動製作圖解資料，反過來幫助台灣同事掌握操作要領。

友勁對員工的照顧也落實在生活細節中，包括定期安排菲越風味餐，讓外籍員工在異鄉也能感受到家的溫度。在這套不分國籍的訓練制度下，無形中也拉近了本土與外籍員工間的距離，更有助於管理。

職涯跳躍，特殊崗位能轉工程師

特殊崗位之所以重要，這位協理從第一線角度分享：「真正困難的從來不是設備本身，而是操作機器的人。」同樣的SOP、同樣的設備，不同人員在製程穩定度與品質掌控上就是有明顯差異。

(責任編輯 / 溫為翔)