別把每件事都設OKR，一個目標就很夠！解密OKR５大常見失敗理由
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5. 每個人同時執行OKR，但各彈各的調
隨著OKR逐漸被老牌公司和新創公司所採用，我不斷接到這樣的電話：「我們上一季啟用了OKR，但情況非常糟糕，現在我們很多團隊的領導者都拒絕使用。」啟用OKR最好的方法是從單一團隊開始，避免操之過急。如此，該團隊就能夠釐清公司文化與OKR方法的衝突之處。
我之前和一位科技界的老朋友聊天，他說：「OKR帶給我們許多干擾。」
我問：「為什麼？」
他說：「有的團隊訂定非常雄心勃勃的目標，有的團隊顯然刻意隱藏實力，設定很容易達成的目標，因而造成部門之間的緊張。」
我們更深入地交談，似乎有些管理者運用OKR來賦權，有些管理者則用OKR進行微觀管理。當展開OKR工作時，要確保每個人步調一致，僅採用部分架構可能比根本沒有架構更糟糕。
接受失敗：「失敗」是學習的代價
我們已經列出了5種你將來可以避免的失敗，現在，可以進一步品嚐嶄新且更多有趣的失敗了。什麼？你不喜歡這個想法？
讓我們面對現實吧：我們痛恨失敗。矽谷的每個人嘴巴上都說失敗為成功之母，但老實說，我們仍然不喜歡失敗。我們熱愛的是學習，失敗是我們學習的代價。OKR並不是為了讓我們自己在命中目標時感覺良好，而是讓一個組織學習其真正能力之所在。
OKR的目的：促使大家做到比自認能力所及更多的事情
如果我們說，我們沒有達到我們設定的目標，但我們單季業績創下了有史以來的新高，這算失敗嗎？如果我們說，我們沒能推出新產品，但發現我們的一些生產方法已經過時，我們正在修正它們，這算失敗嗎？
「失敗」對延伸性目標也可以有正面意義。
OKR的目的是促使大家做到比自認能力所及更多的事情，並從經驗中學習。如果你目標遠大想要登陸月球，你可能無法在第一次嘗試時就成功，但有時我們會有魔鬼氈、麥克筆和即溶飲料一路同行。經歷了幾次有意義的失敗，我們甚至可以抵達沒人曾經到過的地方。
其他常見的OKR錯誤
由於我協助過許多團隊導入OKR，有過無數次很棒的對話，談論他們所面臨的挑戰，有許多常見的錯誤導致OKR失敗。我定義失敗的類型有三種：沒有做到任何一項OKR、做到所有的OKR，或者OKR流程對公司業務沒有產生有用的影響。
(責任編輯 / 朱玉瑩)