在印攻下６億營收，研華如何跨海打造２８國混血梯隊？

策略二：說清楚、講明白，讓轉調制度化 

除了軟體上基礎建設與制度調整，建立信任更為重要，研華透過順暢的溝通和透明的資訊，讓主管和員工都放心支持企業策略。

「談到轉調，員工一定會擔心主管不放人，或是一申請你在組織裡就黑掉了。」劉蔚志説，為此研華制定了清楚的配套措施，包含確定轉調前對原單位主管保密、人資協調確保新舊部門主管間須達成共識、至少任職滿兩年才能申請、規範1～2個月的交接期等。

此機制在台灣從去年開始實行，轉到海外也有機會，目前已經有不少員工採用，未來將擴及全球分公司，服務物聯網事業群高級工程師劉冠廷就是其中一位透過轉調開啟職涯新篇章的員工。

「我原本已經想離職了。」劉冠廷兩年前面臨職涯成長的困境，他從研發替代役進入研華，有5年AE（應用工程師）資歷，對於工作內容已經非常熟練，但礙於部門內升遷的機會有限，想另尋發展機會。在諮詢不同部門同事意見後，認為轉換跑道成為PM，習得的能力可能讓他的職涯更寬廣。

「申請前心情其實很忐忑，但新部門主管把每個小組的能力需求開得很清楚，也很認真做功課瞭解我過去曾執行過哪些專案、具備哪些專業、想學到什麼，並且把轉調後接任新職位可能會碰到的困難分析給我聽，比外面的面試深入也有收穫。」劉冠廷説，這個職位通常聘用至少3年經驗的人才，若非內部轉調，對身為PM新手的他很難獲得此職位。

他最後用半年的時間交接、緩衝，等到遞補職位的新員工上任後手把手協助，也獲得原單位主管的祝福，同時在新單位接受師徒制式的訓練，讓自己更能適應轉調後的工作。

「我們的策略就是說清楚講明白，」劉蔚志説。

建立員工與管理者之間的互信，是管理中最重要、也最容易被忽略的事情，而研華在「轉調內部說明簡報」中將雙方可能遇到的問題詳細列出，讓人才踏實的感受到需求被重視，也是新制成功的可能原因。

台灣企業要賣服務、避開地緣政治風險、擴大市場，如何拉高人才管理的格局與視角，已成為越來越多企業的必修課。尤其當前DEI風潮橫掃歐美企業，企業人才管理的演化序幕，才剛開始。

(責任編輯 / 杜韋樺)