「我願意在這做一輩子！」台灣隱形冠軍的留才關鍵：老闆有情，員工有感

位在南投的茂順密封元件從一家小廠房，到成為台灣油封業龍頭，草創期頭家娘常常來「送點心」的身影，資深員工至今猶記。2008年金融海嘯中，面對國外客戶砍單，一群跟著頭家打拚多年的主管集體提出「減薪」撐公司，隔年營運回穩，公司更是主動補回。這份難得的互信感，成為組織在變動環境中最堅強的韌性。

用情管理，乍聽之下是落後社會的遺物，但在高度講究數字成效的西方企業，也開始出現類似反思，尤其在ESG浪潮下，許多企業重新回歸「以人為本」的存在價值，因為沒有人才，就沒有永續的企業。

管理大師、《第五項修練》作者彼得・聖吉（Peter Senge）今年接受《天下學習》人才永續頻道專訪中直言，「人力資源」（Human Resources）是一個糟糕的詞，把人物化、單純視為勞動力，「環境變了，不能再用舊方法，你得開始關注企業的文化，員工的家庭、孩子都非常重要。」

因為在高度變動的世界中，員工技能、身心、工作價值都出現劇烈的翻轉，企業想追求獲利，唯有與員工產生深度的連結、共鳴，才可能激發生產力。

雖然薪資是吸引人才的重要保健因子，但決定一個人能否久留的關鍵，往往源自更感性的因素，且研究已經證實。近一年《Cheers》先後採訪人力資源之父戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）與全球Thinkers 50第一名、哈佛商學院教授艾米·埃德蒙森（Amy C. Edmondson），兩人分別強調「歸屬感」與「心理安全感」是未來組織制勝最重要的關鍵。此次入榜的96家企業頭家，或多都以台灣獨特的「搏感情」管理法滿足了員工歸屬感與安全感，進而贏得在地人口碑推薦。

解讀隱憂：二代接班思維變、產業仍傾斜

不過，在為台灣好頭家鼓掌的同時，不能輕忽兩大隱憂。

第一，台灣企業管理上講究人情，「人治」的脆弱性會不利於接班傳承。

「台灣現在面對的正是經濟起飛那代的接班時間點，」陳世哲同時是中山大學策略與人力資本研究中心的主持人，他提醒，「老一輩對員工的感性，新一代未必能傳承。」

企業就像一個個「小王國」，員工的命運幾乎都由老闆掌握。「過往許多企業談接班，只關注財產的規劃，很少探討人才照顧的策略。」為企業文化的傳承埋下變數。

(責任編輯 / 杜韋樺)