一堂斥資百萬的課程，如何讓人才重拾工作熱情？
圖片來源：廖祐瑲攝
員工進入校園的留才成效，從王寶琪一談到教書就放光的眼神看得出來。「當台大電機所的老師多厲害啊！」他笑著說，在學校有同學打招呼，就連面試，也常聽到應徵者提及上過應材的課程，成就感十足。
在應材找到發揮舞台的員工，王寶琪並不是特例。應材有1/4的職缺都由內轉填補，代表組織願意培養多元背景的人才，更一年投資高達一億元的培訓經費，是其他半導體同業的兩倍以上。
例如應材為了消弭部門間的知識高牆，創造以「職能」為中心的學習文化，建置「Appliedx PATHWAY」平台，根據職務所需規劃學習地圖，提供相關專業技能培訓，涵蓋工程技術、機台和客戶服務開發、管理等，同仁可以獲得40~60小時的課程建議與推薦，量身定制學習計畫，2022年有超過2千位員工都完成了培訓。
以能力而非職位出發，造就應材內部流動順暢的環境，更打造出不同背景、經驗和觀點的人才庫。
工地出身的工程師、中文系出身的人資長，跨域學習造就25%內轉率
銷售業務黃富裕就是鮮明的例子，在進入台灣應材前，在桃園機捷工地擔任工程師，台大土木所畢業的他自嘲是「比較有知識的工頭」，進入應材第一份職務是設備工程師，透過內轉成為業務，他分享面試時另一位候選人其實是更「系出名門」，但最後主管卻出乎意料地錄取了非相關科系的他。
資深人資長羅淑貞同樣也經歷大幅度的專業轉換。中文系畢業的她，從秘書內轉到人資部時心裡很「抖」。「我發現身旁的人都好厲害，有人是博士、有人是名校畢業，還有很多從國外回來。」受到同儕的激勵，讓羅淑貞決定去中央大學人資所進修，毫無商管背景的她還要到輔大補五管課，新竹、台北、桃園三地跑，申請到應材每年16萬的學費補助。
應材不少人才都如同羅淑貞和黃富裕一樣，被挖掘出與所學不一樣的潛能，這與應材特別重視「選材」的思維有關。「找人不是在填數字，不是說進來一個人就能填1，可能有人的能力是1.5、有人是0.5。」余定陸指出，找到對的人上車，擁有契合的價值觀比專業能力更重要，因為在應材的工作絕對不是一個蘿蔔一個坑，每個人都有機會面對多元的挑戰。