新人待不久、資深一直走？２０３０年將有１.５億就業機會改找中高齡工作者
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企業要改善這項弱勢有許多途徑，《哈佛商業評論》提到一個大原則，就是讓員工感受到「職場設施賦予了我們良好的工作環境」。例如，增設可以大量減少站立時間或粗重體力勞動的輔助工具。
此外，鼓勵員工加入健康促進計畫，並提供相應資源，也得以強化身心狀況。像是嬌生公司的員工享有健身中心、健康食品、心理健康諮詢和醫療保險等，事實證明這有助於降低員工缺席率，意味著能更穩定地投入工作產出。
另一個歡迎中高齡者回歸職場的良藥是「工作彈性」。OECD引述了一項針對3,000名55歲以上美國工作者的調查，其中有60%受訪者表示，他們願意以靈活的工作時間，回歸過去的職場。甚至在這些需要彈性的人當中，有20%可以接受調降超過20%薪水，以換得彈性的工作時間或地點。
《哈佛商業評論》表示，年長的員工認為輪班和請假的自由度，是良好工作場所的基本要素，這會讓他們感受到組織對他們的理解和善意。
年齡歧視不解決，難改善中高齡處境
然而，有些問題無法單靠制度克服。企業必須跨越最核心的障礙：年齡歧視。
對於中高齡的歧視發生在各種環節當中，OECD報告提到幾個例子，包括申請新工作不容易、不會是優先被考慮晉升的人選，甚至雇主在提供教育訓練時，都會直覺認為中高齡員工留任的時間有限，回報率比年輕人低，所以提供較少進修機會。
這些歧視很難在一夕之間有所改變，組織得有意識地透過多種途徑慢慢消除。例如，「多元與包容性」的管理觀念與策略，也將成為管理者的重要能力。
企業亦可調整提供中高齡員工教育訓練的方法。他們更傾向一對一的教學形式，或教授者的年紀不要跟他們差異太大。
另外是認可這些資深工作者非正規學習取得的認證和技術，畢竟這些人已在職場打滾多年，得以從經驗中萃取出知識，也能肯定他們過往累積的實績。
《哈佛商業評論》提醒，組織要留意中高齡者可能會「內在年齡歧視」，代表他們在不自覺中認同社會和職場普遍的觀點，認定自身的能力和價值會隨著變老而降低。解套作法可以是在公司網站或內部彰顯他們為公司帶來的貢獻。
(責任編輯 / 杜韋樺)