誰是DEI的最大障礙？主管請反省：以前你可以升遷，是因為有人曾足夠關心你

第一，從個人（individuals）先下手，我們需要人們對DEI有足夠的意識，了解自己的偏見如何影響團隊。目前在新思科技，超過8成管理者都接受過相關訓練。

第二，我們也關注人際關係（Interpersonal），確保人們相信自己有機會表達自我，小至「不要線上會議打斷別人」、「正眼看著發言中的同事」……，聽起來很瑣碎，但一不小心累積下來，就可能產生被排拒的感受。

第三，建立系統，這也是我最熱衷的項目，因為人們會流動、但系統會續存。

我舉個例子，有研究顯示，兩份完全相同的履歷，僅僅是「名字」不一樣，反映出性別或族裔差異，受到的評價就大不相同。我花了很多時間研究更公平的招聘與晉升系統：如何更好地追蹤是誰在加入公司？如何衡量人們的績效與表現？我們在哪裡失去了人才？不同背景、性別的員工，在新思的職涯進程有何不同？

最後是形塑文化，DEI是全體員工的事，員工是否知道，這是公司的核心價值、我們在乎每個人的需求？

Q：每個人需求不同，企業如何聆聽同仁、創造歸屬感？

我認為ERG（Employee Resource Group，員工資源團體）是很重要的一環。

ERG在美國已經行之有年，由一群在職場中代表性不足的族群組成、互相支援，例如女性、非裔美國人、LGBTQ等等。我們也剛成立了照顧者（caregiver）和神經多樣性（Neurodiversity，包含自閉症、過動症等）ERG，而且是員工自發提出的。

人們可以在工作上表現出色，但不同族群需要的同伴、環境、支援、管理風格可能不同。我們除了資助這些ERG，這些團體領袖通常很年輕，我們也提供相對應的領導力發展，近期才剛召集了全球所有ERG領袖，為他們舉辦交流峰會。

在新思科技，ERG不只是社群，他們也在助攻人才招募。舉例來說，由女性組成的ERG很活躍於走入校園，鼓勵年輕女性加入半導體產業。

當人們看見與自己相似的典範，就能想像自己在這個產業、這間公司獲得成功。

Q：近年在推動DEI的路上有一些阻礙，您如何解讀未來的發展？

近期你的確會看到類似「DEI必須消亡」的言論，但這並不是DEI第一次的挫敗。

(責任編輯 / 王穎皓)