【獨家調查１】近半企業缺人痛苦指數超過６０分，只有金融業最獨特
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除了高度監管的法遵需求，近幾年金融業數位轉型步伐急切，晉用過去不熟悉的新領域人才，因沒有經驗值，用錯人或找錯人的機率偏高，這也是許多企業在數位轉型初期必須付出的學費。
人才荒根源：過度集中特定產業、政策沒有共同願景
台灣半導體業產值突破4兆。優渥的薪資福利所產生的磁吸效應，雖然帶動了今年市場整體調薪水準，卻也成為其他產業歸咎的對象。
各產業一致認為當前台灣人才不足的主要根源是「過度集中於特定產業的排擠效應」，就連高科技製造業（含半導體）本身也高度認同（見圖表5、6）。
在大量人力需求下，如何填補基層技術人員空缺，或是調整政策，讓企業能更彈性的調度運用人力，也成為企業最期待政府改善的前2大選項。
此外，在國家整體戰略中，長期缺乏完整、清晰的人才發展藍圖，以致無法呼應產業發展；以及跨部會政策缺乏整合，也是2000大企業在調查中提出的呼籲（見圖表7）。
雖然從2021年底開始，國發會、勞動部、經濟部、教育部、僑委會五大部會首長開始透過定期聚會商討人才議題，希冀更快打通政策環節，但被記者問及，「五大首長的定期會議，是否有清楚需達成的共同KPI？」
答案相當令人錯愕：「沒有！」
交叉詢問不同首長，顯然定期聚會所要解決的問題，仍然是處於「哪裡卡住就先解哪裡」的頭痛醫頭、腳痛醫腳式處理思維，國家人才發展戰略藍圖依然缺乏清晰的願景。
金融業3大不同：最堅持、最痛苦、最積極
在本次調查中，金融業在各方面都顯現出其「與眾不同」的一面。除了「缺工痛苦指數」以及「員工技能不足以因應市場競爭的困擾程度」都是各產業最低之外，分別還有以下3個特點：
❶ 最堅持：不降低標準
當其他產業大都選擇以「降低選擇標準，進來後再訓練補強」作為缺工的主要因應方式之一時，金融業在該選項的占比卻僅有28％，與整體58.9％有巨大落差。降低選擇標準，似乎不在金融業的考量內。
對此，玉山銀行人資長王志成分析，金融業流動率較低，且相較於科技業因市場成長而大舉徵才，金融業更傾向漸進式成長，因此較不受短期缺才影響，自然沒有妥協的必要。