【獨家調查２】兩千大企業CEO育才表現，人資長給分：近半數不及格

林弘道解釋，如果是因為公司的目標與任務改變而強化員工技能，這毫無疑問有其必要性，但如果強化員工技能是為了把1個人當成1.5個人用來解決缺工，「那自動化可能是更好的方法。」

CEO請給力

對人才培育，近半人資主管給分不及格

加強培訓（59.8％）顯然是多數人資主管力抗缺工所採取的積極行動。但如果沒有CEO大力支持，巧婦難為無米之炊。

在問及培訓預算時，過半企業回答「微幅增加，與歷年成長幅度相近」；但有近3成（28.9％）回答「沒有增加，但尚可維持培訓成效」。僅有1成6回答「大幅加碼，預算明顯提升。」（見圖表11）

調查中，邀請人資主管為所屬企業CEO在人才培育的投入度打分數，只有一半（51.7％）打了60分以上的及格分數，代表近半企業人資主管並未感受到來自CEO的充分支持（見圖表12）。

為何會有缺工痛點與培訓資源不對稱的現象？

關鍵仍在於近兩年搶人盛況看似空前，但並非每個產業都業績大好，尤其占就業人口高達7成的服務業都還未完全脫離險境。

「當企業的利潤往下降，公司都會先刪培訓預算。」保聖那台灣分公司（PASONA TAIWAN）總經理許書揚解釋，由於薪資、培訓和福利是人資的主要項目，認為公司一定要多投入資源。

但總經理的看法會跟財務長更加接近，「利潤下滑時，培訓預算就會先被犧牲。」

宏碁全球人資長林弘道也解釋，在企業的策略地圖中，上位目標是要創造長期的股東權益和短期的財務績效，往下展現出對客戶的價值主張，以及是否有相應的流程優化，最後才是組織和人力是否能夠支持所需流程。

「這是一層層的結構關係，如果企業面臨的是商業模式需要強化轉型，或是規模經濟等上位因素，那人才培訓可能解決不了問題。」林弘道強調，企業必須先釐清原因，才能確認是否要在人才培育上投注更多資源，「因為這不一定是企業最關鍵的問題點。」

員工想要vs企業需要

各有所思，選擇的順序？

在人才板塊大幅移動的今天，2000大人資主管也回饋了他們對人才需求的觀察。

(責任編輯 / 廖婉書、杜韋樺)