員工最在乎不是升遷而是歸屬感！好老闆都該懂得如何「授權」

經過我跟他和幾名員工深入溝通之後，我發現他們和許多公司一樣，缺乏對「授權」這種領導模式的真正認識，而遠距工作的新形式，又加劇了這個問題，造成老闆對員工的信任度更加降低，離建立有效的授權文化也就更遠。

我建議這位朋友，先盤點他的員工，根據工作的心態和表現，將他們分為三個類別：

1.不太負責，經常偷雞摸狗的人。他的目標，是要用對的目標管理，和清晰的獎懲機制，讓這些員工清楚知道自己的職責，沒有推諉的藉口，必須要對自己的工作基本負責，若是無法達到，公司要考慮淘汰他們。

2.能基本負責，完成工作，但還不夠積極的人。他的目標，是要建立這些員工＂自主當責＂的心態和能力。想要成為有競爭力的公司，這樣的員工越多越好，最好能超過團隊的一半，才有機會建立一個有當責文化的組織。

3.能展現個人當責，不需要太多細微管理的人。他的目標，是要加強這些員工的領導力和＂業主心態＂，給予他們促進團隊當責的使命，讓他們分擔老闆／主管更多工作，也系統化地栽培他們成為公司的骨幹人才。

我針對第二種類型的員工，提供給他具體的，三個加強授權和當責的行動方針，也可稱為三力 – 權力、能力、及獎勵。這裏我也概略描述一下其中的重點：

1.授權的時候，首重對於權力的界定和承諾。主管要根據員工的工作動機，定義能激發他們更加投入的工作內容和權力。對於知識型的專業人才，一般可從「自主性」、「專業性」、以及「目標感」三個方面，來設計他們的工作目標，讓他們更習慣，更有信心地承擔更多責任，並且能夠承諾使命必達。

要讓員工了解當責和負責有什麼不同，可請他們研讀文章＂做好「份內的事」加薪升遷卻總跳過你？一句話：你的工作價值，不符合老闆期待＂

2.主管在授權之後，不是就什麼都不管，當然更不能動不動就伸手要管，而是應該透過經常性，有效的輔導對話 (Coaching)，來掌握工作進度，及提高員工自主管理的能力。這裡的最大重點，就是要多用引導 (Facilitation) 的方式，促進員工自主思考、解決問題、以及承諾負責、推展行動的能力。許多主管錯用指導或教導，而非引導，建議讀者尋求正式的教練訓練，並從日常實踐中，鍛鍊自己的輔導能力。