把人放在對的位置，比選對的人還重要──金色三麥ＸTGI FRIDAYS談缺工時代的領導學
圖片來源：廖祐瑲
必須把門打開，打很開。比如說，邱泰翰董事長由於投資政大雄鷹籃球隊，發現「不是每一個人畢業都能打職業。」一些校隊球員畢業即失業，但他們從小打球，團隊合作很好，又跟美式餐廳風格相符，就建議應該要招募他們。
今年我就辦了3場說明會，只要你有校隊或系隊資格，就可以來申請我們的襄理。不必經過員工階段，直接以儲備幹部來栽培。
短期的人才缺口只能靠「六日打工族」來調整。
FRIDAYS週間和週末的生意可以差5～7倍，所以很難排班，也很少有員工願意做這種班表。而我們的人力池有一塊叫做「六日打工族」，就是為了調節人力而存在。
六日打工族都是曾經的夥伴。他們現在都有其他正職，但有時候為了重溫在FRIDAYS的日子，願意回來幫忙。各間店都很仰賴他們，尤其是信義店，許多一到五看不到的老面孔，六日都會出現，客人也會驚喜「你怎麼又來上班了」。
▲TGI FRIDAYS的團隊。（攝／廖祐瑲）
Q：如果是正職缺人，要從哪裡挖角？
葉：這幾年我面試到很多其他餐飲集團的基層主管。他們會選擇離開，第一是能力停滯了，第二是集團沒有展店計畫，所以上面沒有位子，自己沒辦法往上升遷。
其實，1990年代的比1970、1980年代好帶很多，只要給他們未來，一直餵他們新東西，他們有東西學，都很願意留下來。
我也常跟底下主管講，你只要在金色三麥升到輔導員的位置，就可以把未來交給我，我會幫你規劃。那些希望人生有一點改變，想要學習而跳槽過來的人，85%都待了下來。
把人放在對的位置，比選對的人進來還重要。每個人一定都有適合某個工作的特質。不適合服務人，可以嘗試菜口、櫃檯等崗位。
當然，多品牌也是金色三麥的優勢之一，面試者不適合金色三麥，可以放到微兜、BAC。比如說，一位面試者3年後想開咖啡廳，推薦他進入微兜，就比金色三麥好一點，他也更可能會選擇留下來。
▲金色三麥總經理葉淑芬（右三）與團隊。（攝／廖祐瑲）
Q：該怎麼留下正職員工？
葉：在金色三麥，不論副總、協理，所有管理者都當過服務員。這其實是一個關鍵，我們願意給年輕人機會。
(責任編輯 / 杜韋樺)