看似時髦的DEI其實是台灣考古題? 從台灣職場五五斷崖現象談起

2023年還會繼續熱下去的職場關鍵字：DEI。

DEI（Diversity, Equity and Inclusion），意指多元、平等與共融。它的精神並不難懂，從反（種族、性別、年齡）歧視的精神出發，藉由各種機會開放與促進參與等手段，改變社會少數、弱勢的邊緣處境。

DEI不是口號，更重要的是，它還會對整個組織系統產生正向反饋，這是實打實的效益。

例如提升決策周延性（因為多元而避免同質化的群體盲思）、獲得較佳的績效產出（同工同酬的公平對待帶來員工激勵），以及贏得更廣泛的社會支持（這是值得擁護的普世價值，對吧?）。

如今，DEI不只是見於公部門與教育領域，企業也是推動熱區。根據非營利組織WorldatWork在2021年的一項調查統計，回覆問卷的656家受訪組織裡，高達83%已經將DEI列入行動議程。

此言不假。愈來愈多西方企業在自家的ESG報告書裡，把DEI當作人才投資與培訓的標配。再把話說白，對一家追求永續的企業來說，DEI就是人資長KPI，不再是可有可無的道德倡議。

訊號很明顯，這是人才永續的國際潮流，台灣必須快步跟上。如同CSR、ESG，超前部署的企業雖然辛苦，但也比別人更早嚐到競爭力升級的甜美果實。舉棋不定的觀望者必須小心，當倡議成為共識，共識又成為規範，除了苦苦追趕，更會事倍功半。

台版DEI兩大難題：性別與年齡

實際上，DEI也有它的台版考題，而且還是考古題。

讓我們先見林再見樹，從宏觀角度看台灣的勞動力市場。企業求才，就是在這個人才池裡扮演釣客，池子裡的質與量決定了它的最終「漁獲」。

根據主計處公布的2021年統計，台灣的勞動力市場，有兩個痛點。

頭一個是女性勞動參與率。拉出25-29歲的女性勞參率，台灣明顯高於美日韓等主要國家，堪稱國際標竿。問題是後繼乏力，一路下滑，到了50歲之後，不但與美日韓形成死亡交叉，而且還是一條急降坡道。

在高教普及的台灣，女性過早退出就業市場，無疑是優質人力資源的浪費。許多研究文獻指出，女性年過30的勞參率一掉不回頭，除了生育照顧，也與二度就業的窄門有關。

政府不是沒有努力。從職場性騷擾防治、育嬰假法制化，以及育嬰留停津貼從六成提高至八成薪，0-6歲國家一起養，各縣市廣建親子館，都提供了各式各樣的支持。