DEI 多元共融是什麼？台灣首次完整調查：近８成人職場去留都看 DEI

在職場的中高齡員工，更感受到嚴重的歧視，過去我們認爲職場對沒有經驗的年輕人相對不友善，但調查中我們發現職場友善程度呈現「青銀逆轉」的趨勢：

年輕人認同職場友善的比例非常的高，隨年齡一路遞減，51歲的時候有將近一半認為職場對他不友善。

當我們把這麼多鎂光燈的焦點、資源放在新世代同仁時，也要讓中高齡的員工表達他們的需求，協助他們轉型，這件事情有做到，才能緩解台灣「早退之島」的現狀。

再來檢視企業的女性員工現況。金融業表現最好，靠6成女力撐起，但檢視每個層級的比例，卻發現從基層主管到高階流失23%，管漏現象嚴重；薪酬落差也隨職級擴大，我們也發現台灣在「全球MSCI指標股企業女性董事」中，比例低於中國、日本，跟國際有不小的落差。

▲全球MSCI指標股企業女性董事比例。（取自《2023台灣五大產業TOP50企業DEI現況分析》）

最後，我們看到三大泛國營企業還有很大進步空間，台電、中油、中鋼都被認為是女性難以進入領域，但事實上，對比國際同產業的女性員工比例大都超過兩成。但台電與中油大概都只有15%上下。

中鋼的女性員工比例僅3.5%，但對比全球規模最大的中國寶武鋼鐵公司女性比例近兩成、日本最大的新日本製鐵株式會社女性員工更高達31%，可見產業特性不一定是男女落差懸殊的理由。

▲各國油電鋼企業女性員工比例。（取自《2023台灣五大產業TOP50企業DEI現況分析》）

最後，我們提出五個結論與建議：

1. 彈性：透過混合工作設計，引才留才、下放自主管理給予員工更大安全感

2. 世代：關注青世代，回防中壯世代需求，特别是消除偏見，降低早退現象

3. 女性：提升女性薪酬、成長發展、家庭支持，讓女性在成就感中續留職場

4. 學習：從關注少數菁英，到普惠投資不同職級的員工成長，降低數位衝擊 

5. 身心：除法規措施外，更進一步發展全人式關懷 ，幫助員工遠離身心風暴

以上都是企業可以努力的方向，我想這是台灣的起點。在DEI元年，起程就是進步，方向對了，我們就不怕路遠。

(責任編輯 / 杜韋樺)