敢用身障者、高年級生，高科技產業如何創立DEI職場？

許華玲分享，公司的營運長、財務長皆由女性擔任。普萊德的育嬰留停復職率也達到百分之百。這代表女性只要獲得充分的資源支持，便能降低過早退出職場的比例。

除了女性，普萊德也擴大到對同仁家庭的支持。

一位才剛通過試用期的男性員工，因妻子生病，在照顧病人、兩個孩子，以及工作的多重壓力下一度考慮離職，公司立刻讓他改成遠距上班，同時把各種補助、看護、安親班資源集結起來，「這位同仁也很棒，一個專案都沒有延遲，」許華玲笑著說。甚至，有同仁面臨房屋被查封的困境，公司也給與適度的法律資源，讓員工更有信昂地直面困難，撐過短期的亂流。

紀律與人才 創造高獲利

但是，大方照顧員工的企業，不代表濫情或效能會低落。普萊德在管理上呼應人力資源之父戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）的主張——企業要先能夠在市場上成功，員工才有可能跟著成功。

嚴守紀律、貫徹嚴謹的標準作業程序（SOP）以創造高獲利，才有能力給予員工更多資源是普萊德信奉的管理圭臬。

普萊德2022年新進員工離職率28.1%，而整體員工離職率19.6%，比2023人才永續獎TOP50企業平均值14.4%更高，原因在於嚴格的淘汰。前3個月的適應期，若發現新任員工的能力出現困難，也敢於立刻請對方下車。

為確保同仁的產出效能盡量不透過高工時換來，普萊德以完備的SOP或知識管理系統，提升效率與降低溝通成本，讓每位員工都能成為「精兵」。

因育兒而暫離職場5年的財務部副理張惠詒，在重返公司的適應期，便時常上內部FAQ共享平台找資料，不論刷卡匯率的計算，或是信用狀遭拒付等難題，都能立刻找到解方，「做起事來更明確，不用加班就能把事情做好，」張惠詒說。

以人為本的關懷，加上精準的管理，普萊德啟用多元人才更有底氣，進而降低年齡偏見。曾因進修而暫離職場的中高年級生、近六十歲的研發部工程師李秋蘭分享，她透過人力銀行求職超過兩個月，只有普萊德主動邀請她面試。目前中高齡同仁佔比達19%，比例將近是同業的4倍。

普萊德的獲獎，印證企業只要有心，多元運用人才的路只會更寬廣。

(責任編輯 / 呼延朔璟)