兩千大人資長調查之１｜７成評人才政策「沒競爭力」，CEO得分再創新低

求才若渴之下，台灣企業以提高薪資水準、放寬條件、積極強化人才培訓為前3大因應行動（圖表8）。對比全球人事顧問公司萬寶華的人才調查，台灣與他國有顯著差異。

面對缺才，全球57％企業的引才方法是提供彈性工時／地點，但台灣企業僅3.5％認同，在本次調查中敬陪末座；另外，全球僅18%企業降低選才標準，但台灣卻高達46.3%，顯示出「無人可挑」的急迫度。

乍看之下，台灣企業對於薪資水準的重視度最高，去年僅11%公司因景氣或獲利因素未調薪，然而，若細看調薪幅度，僅15%企業調薪5%以上，其中服務業最積極，破2成調薪5%以上（圖表9）。

「5%以下的，都只是在調通膨，難怪台灣薪資會倒退，」資誠（PwC）人資管理顧問董事長林瓊瀛犀利指出，「但退回去5年前，哪個老闆會一天到晚把加薪掛在嘴邊？我覺得缺工還是觸動了一些觀念慢慢朝正向改變。」

另外值得注意的是，金融業的因應作法與其他產業略有不同。除了最不願意「放寬條件」之外，也最積極強化人才培訓、主動挖角。

國泰金控數位數據暨科技發展中心副總經理梁明喬解讀，「這幾年因應服務模式跟金融科技的轉型，金融業人才需求和過去非常不一樣，我們有很多職位都是這3～5年才冒出來的。」國泰2023年度預計招募近450位數位科技人才，在整體內勤幕僚招募數就占了近5成。

由此可見，能填補組織技能落差的做法就更顯重要。

發現4：人才培育的實際投入度，CEO僅獲58.9分

企業強化人才培育的行動力，從投資金額也能驗證。

過去一年，超過4成企業都增加了人才培育預算（圖表10）。然而，問及人資主管對於企業領導者在人才培育的實際投入表現，2000大的CEO平均僅獲58.9分，比去年（64.3）的認可度更低（圖表11）。

「我認為老闆和HR各要打五十大板，」林瓊瀛觀察，一方面，企業領導人傾向「快贏」，投資後就想馬上看到數字效益；另一方面，HR也無法主張訓練有效，即便執行課後滿意度調查，此結果也不保證和提升工作表現相關，「兩邊完全搭不上線。」

(責任編輯 / 杜韋樺)