兩千大人資長調查之３｜未來人才長怎樣？AI管理應用，６成企業還在觀望

若以減少人力為目標，所有產業中由金融業微幅領先，已有3.6%成功。但是否會有大量「淘汰潮」？梁明喬的推測是否定的。以國泰的智能客服為例，讓進線量從2018年的一個月9萬通、猛爆性成長至136萬，令人出乎意料的是，客服團隊沒有縮編，轉而在AI無法解決的問題上，提供更細緻、更多元的產品服務。

「幾年前，大家就在談數據科技進步後會不會淘汰人，現在看起來也並沒有發生，其實應該是人機協作。」梁明喬說。

然而，AI的監管也刻不容緩，歐洲議會今年已率先通過全球第一部AI監管法案、美國國會也蓄勢待發，台灣企業不能掉以輕心。

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產業觀點：面向國際，人資長最重要的工作是落實組織文化​

光寶科技人資長劉邦亨​

全球化並不是新的議題，但企業能否成功做到開放，組織文化很重要。

這是很現實面的問題。舉例，都是非常優秀的碩士學歷，越南領月薪2萬台幣、台灣學生是7萬，你敢不敢給越南人同樣水平的7萬塊？

回到最原始點，你為什麼需要一個海外人才？原因一定是，我們自己做不到、或我們沒辦法做得比他更好，如果沒有很強的組織文化，往往會回到人性、回到成本的計算，和他斤斤計較，也無法信任他，最後這些人來台灣企業歷練之後，就又跳槽其他地方了。

在光寶任何的制度，包含薪資、教育訓練、福利制度、用人，我們都是從組織文化的方向去想。今天不管是在菲律賓、香港、美國，都應該以找志同道合的人為目標、培養他。

東方人常認為組織文化「很虛」，但別忘了人力資源是一門可以被驗證的科學。

舉例來說，我把公司近3,500份的人格測驗，對比每個人近兩年的考核，找出了7個人格特質，其中5個特質是表現位居前段班的人特別明顯的，2個是後段班的特質。在用人時，即便是很優秀的人才，如果這2個象限分數很高，我會說，在我們的組織文化底下不要用

在這個信念中，內部可能也會有拉扯，這時候，人資長就必須在這方面堅持、溝通，反過來引導公司，這是人資長的責任。

(責任編輯 / 杜韋樺)