決定升遷最常見的「管理偏誤」，麥肯錫：女性得先證明自己，男性卻不用
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前幾天，勞動部公布2023年數據，台灣兩性薪資差距14.7％。雖較疫情期間有所縮減，但幅度也只是回到疫情前的水準。
兩性薪酬平等，是近年DEI（Diversity, Equity and Inclusion，多元、平等、共融）的主訴之一，但是根據麥肯錫與LeanIn.Org合作的「職場女性」最新報告指出，女性其實在第一次升遷就已經處於劣勢。
女性在第一次升遷就處於劣勢
在這份橫跨9年涵蓋北美33家公司、2.7萬名員工的調查發現，女性在基層員工占比約為48%，但是到了第一次升遷主管的層級，這個比例就掉到40%，之後一路下滑，到了最高階層只剩下28%。雖然這個數字在過去5年有微幅變化，但是落差還是很明顯，尤其在幾個產業特別嚴重，包含能源業、醫療業、科技業、通訊業等。
這個差距，並不是因為女性企圖心不夠。因為調查顯示，女性和男性對事業、升遷的渴望相同。
這個差距主要來自管理偏誤。報告中一位女性受訪者表示：「主管在招募女性的時候，比較關注她們過去的成就，但對男性應徵者，偏向以他們未來的潛能而做決定。女性需要證明自己，男性則不需要。」
根據哈佛法學院「女性和少數族群律師高階領導力研究計畫」的共同主席寶拉．切基-狄梅利奧（Paola Cecchi-Dimeglio）的觀察，女性在績效評估上，相對容易面臨三種偏誤：分別是經驗偏誤、鄰近偏誤，和內外團體偏誤。
三種偏誤，檢驗你的公司有沒有？
經驗偏誤是指，男性更傾向於參與外部、能見度高的任務，例如外部演講容易吸引鎂光燈效應。但女性則傾向投入在內部、需要長期付出的工作，例如團隊凝聚或是專案跟進。主管若沒有設定清晰的目標，並鼓勵下屬準確描述自己的付出，很容易會誤以為男性員工表現較好。
疫情這幾年所提供的遠距工作，雖然增進了生活與工作平衡，卻未必對女性有利。切基-狄梅利奧觀察到男性比女性更願意到公司辦公，是因為女性承擔了更多家庭照顧的責任。麥肯錫發現，男性相較女性更容易因為進公司而獲得主管的注意和支持。即便男女進公司的頻率一樣，女性還是獲得比較低的肯定，讓男女的績效評估出現鄰近偏誤。