劉富美專欄｜Uniqlo宣示高階主管需４０％用外國人，背後商戰秘密為何？

根據上述經驗，我整理以下建議以供有心倡導DEI的企業參考：

1. 企業內部: 除上述提到的多元晉用，因應多元文化，企業可以檢視下列相關準備。例如，引進穆斯林夥伴，公司是否有祈禱室以及HALAL food（清真食物）?現有員工是否了解如何與穆斯林夥伴相處，並尊重其文化及行為差異?

對性別高度尊重的00世代，是否考慮設置無性別廁所或休息室？針對再就業的族群，公司是否調整工作流程，以利他們學習、盡快上線？ 除了教育主管如何與Z/00世代相處，是否也指導年輕同仁如何與再就業的年長夥伴共事？

2. 政府方面: 近年政府積極推動各式人才再就業的，希望協助他們重返職場，同時解決企業人力不足問題。然而過程中，卻也不經意的為這些族群貼上標籤，如銀髮族/中高齡/移工/新住民/原住民保障名額等。

這些政策名詞背後，其實也隱含階級、族群的無意識偏見，讓他們未進入職場已經先被歧視，待進入企業後更被視為需要特殊照顧的族群，反而影響了企業晉用。

我認為應以有經驗及無經驗，個人工作能力及屬性等來區分，與年齡、性別、國籍及宗教無關，這才是DEI的精神。尤其目前許多領先企業，都開始在履歷表上取消年齡、性別、婚姻、甚至最高學歷等欄位，目的就是要消除無意識偏見。

（延伸閱讀：名校畢業就比較聰明？頂尖外商這樣破解「無意識偏見」，不再憑感覺打考績）

3. 社會接納及包容: 台灣是一個多元融合的地方，幾百年來一直有各種族群融入這塊土地，包容與接納該是台灣人的DNA也是優勢。但我們日常生活中，卻充斥各式隱含的歧視語言，如移工，外勞，外配、大陸妹等字眼。

社會接納是DEI的終極目標，近年來英國政府針對來自香港的大量移民，提早在學校啟動了解香港與香港移民的議題，讓孩子從小理解。除了降低新移民被歧視的風險、盡早融入社會，也讓英國社會學會接納包容而減少震盪。

期盼台灣無論是企業，政府或是整體社會，都能正視DEI的重要性，它不僅僅是公司治理的一個項目，也是吸引人才，留住人才的良藥解方。

（資料來源： Nikkei Asia）

(責任編輯 / 王穎皓)