員工是真服氣、還是在演戲？３招避免提拔豬隊友、逼走好人才

同時，企業應針對相同職位提出「標準化需求」，針對職缺所需能力設計精準的問題，而非讓主管想問什麼就問什麼，並且針對題目製作評分範例（5分的回答應該包含哪些要素、1分的回答又包含什麼）。透過結構化面試流程，確保主管在評估每一位背景、外貌不一的候選人時，更持平地決策。

作法2. 績效評估再訓練

績效評估中最常見的偏見是「錨定偏見」與「歸因效應」。

錨定偏見指主管基於員工最近的表現來判斷其長期的績效，例如有一位同事當月業績特別好，主管就會認為該同事整年的表現都不錯，做出不公正的判斷。

歸因效應則是指對於特定員工有預設立場，例如主管對某位同事本來就有好感，當對方有好表現，主管會歸因於他專業能力好，反之若同樣狀況發生在與主管不親近的同事身上，主管可能會認為他只是運氣好，甚至懷疑其表現的合理性。

邱亮士建議企業在考核旺季，要設計常見偏見情境，針對主管做培訓，避免偏見作祟，升到不對的人、逼好人才出走，長期更可能影響公司的競爭力。

作法3.包容性語言培訓

在工作上許多閒聊間就會透露出偏見，若員工感受到被冒犯，對於主管的信任度就會下降，因此「包容性語言」的培訓格外重要。

例如職場常見的互動問題是：「你有男/女朋友嗎？」多數人假定，男性就會有女朋友、女性就會有男朋友，造成其他性傾向的族群對此問題感到壓力。若能置換成相對中性的語言，例如：「你有另外一半嗎？（Do you have a partner?）」這樣的問法就涵蓋各種可能。

審慎留意言語的影響力，這是主管要服人的必修課。

不能完全「做自己」，不見得是壞事

管理者打造包容的制度，讓形形色色的人都能發揮所長，但隱藏自己、將其他標籤往身上貼的行為，可能出自於「融入群體」的需求。

邱亮士以自身例子說明，自己身為中高齡的經理人，想要與年輕同事打成一片，可能刻意打扮年輕、傳訊息時使用迷因語言，這也是一種掩飾——利用常見的標籤快速打入社群，並沒有完全「做自己」。但作為拉近關係的舉措，對邱亮士而言是可以接受的。

(責任編輯 / 王穎皓)