年輕人學不到東西就會跑！這家公司建一所大學，讓你「上完課再升遷」

要清清楚楚地定義每一個職務所需的技能，好讓同仁在學習上有所依循且願意投入，卻是一個龐大的工程，尤其中鼎約有3,000人、600多項職位，這個障礙往往也是多數企業教育訓練部門無法跨過的門檻，導致開很多課程，卻無法跟人才培育連結。

為了真正建立自己的人才自己養的長久大計，中鼎決定破釜沉舟，從訓練部門到用人主管，一起花了半年時間，整理公司超過40年來累積的知識庫，包含老師傅面授的書面教材、完工報告、技術通報等，進而盤點出職能，並定義每個職位從新手到大師不同階段的描述，再依據職能開課，將課程分級，課程設計與工作高度相關，員工就有意願花時間上課。

如職位分級圖表與職位需求層級圖表，在有了清晰的技能藍圖與熟練度分級後，人才的職涯發展地圖也描繪完成。員工可以清楚了解所在職位需要的技能，透過線上學習，也能了解下一階職位、其他部門職位所需技能，有興趣轉換跑道的同仁，與主管諮商獲得同意後，也可「先修」其他專業課程；有潛力晉升主管的人，也會被要求預修一些管理課程，提升企業主管板凳深度。

修課也連結到績效評估，主管會參考必修課程完成度、考試成績綜合評比績效，並以上課作為晉升門檻，「沒有上完課，你就不要想升遷，」石瑤階強調。

上千門課程，每年都會根據公司當年度接到的工程專案、欲發展的產業調整，例如中鼎過去以統包石化工程為主，近年切入高科技廠房領域，中鼎大學就新增「高科技學系」培育相關人才，如今高科技工程營收也占2023年總營收的25％，讓培訓與公司新事業發展策略可以連結在一起。

由上而下推動課程

有了完善的課程與制度，但要如何確保3,000多位員工都願意投入時間自主學習？關鍵有三：獨立單位、窗口設置、高層支持。

中鼎大學的前身是人資部門的訓練組擴編而成，有60位兼任的系主任、系辦助理，以及專任的教育訓練專員，有獨立的預算、人力資源，才能推動龐大的業務，例如超過100人的部門要設置一位窗口， 如同小老師一般協助部門主管推動課程，緊盯員工學習進度。

(責任編輯 / 王穎皓)