台積電也是客戶！台南板金加工龍頭翻轉黑手形象，半個工廠都是肖年ㄟ

記者也注意到設備上都有著：「閃電俠」、「神力女超人」等英雄名稱。好奇詢問下得知是由郭治華一一命名的代號，「與其用冷冰冰的型號數字溝通，透過年輕人熟悉的共同語言，才能一點點縮短我們的距離，」郭治華笑著分享這些小細節，可以拉近員工距離。

改變二：加班與否、升遷名額讓新世代有感

看到年輕同仁對工作與生活的不同追求，郭治華特意安排工作時段集中早班，在加班與颱風假工作的議題上，也開放各方討論。郭治華表示：「重點是正視世代的差異，並盡量讓溝通透明化。」

高職畢業後便進入志鋼金屬，目前22歲的工程師王義翔分享：「 加班是依個人意願選擇，即使有產能需求，主管也會先詢問討論，改變我以前對傳產制度死板，會強迫加班的印象。」

除了自由度、開放文化及薪資，各項人才報告也紛紛指出，職涯成長對於年輕世代更是強大吸力。對此，郭治華打破傳產制度，增加副廠長、副課長等副級名額，調動資深員工向上提升。

「將績效佳的幾位課長升成副廠長，調動後出現的職缺，可由原為副課長的年輕人向上補齊，」郭治華指出。

同時，將傳統部門拆分為中小團隊，增加組織靈活度，而多出的正副主管缺額，也進一步打開年輕同仁晉升空間。郭治華提到另一層用意：「一個課有類似儲備主管的三個副課長，用不同職位的歷練與管理責任，促進年輕人的良性競爭。」

台灣板金經營協會理事長劉明杰，同時也是台灣懷霖工業二代接班人，對志鋼的人才策略相當認同，並補充設定目標的重要性，劉明杰表示：「潛移默化下，會感受到企業將他們作為長期夥伴，也更願意負起責任。」

改變三：照顧年輕人，也不能虧待老人

然而，對企業重視年輕員工意見，積極作出調整，資深員工們的看法又是如何？

志鋼金屬經理韓宗仁坦承，過去曾一些不滿的聲音，主要集中在薪資層面：「我做十幾年可能薪資五、六萬，但新人一來起薪就四萬多，多少會有一些不平衡，」但近年重新調整薪資與獎金制度，兼顧許多資深員工，顯示企業並沒有輕忽老戰友。

(責任編輯 / 王穎皓)