一對一面談後，為何什麼都沒改變？你可能犯了１０個謬誤

讓我來說的話，這其實是本末倒置。如果有想要好好地討論事項，那就應該在會議裡先設定好這一點才對。一對一不是像居酒屋對談，為了讓無法在會議上進行議論的人，確保心理安全感後在一對一時傾吐出來——這樣是錯的。

如果討論變得過於激烈，請以「好的，那就把這放進下次會議的議題裡」來做個總結。

5. 追求解決課題 

與第4點類似，因為是很頻繁出現的課題所以想要在此強調——一對一不是用來解決課題的場合。

不管在一對一或私人領域，每當有人找來、想要討論煩惱時，就是會出現那種試著要解決問題、激動追問細節的人。一對一畢竟是以共享為主，解決課題的開關請在其他場合再打開吧！再次提醒，切勿批判性地對著課題窮追猛打。

如果就是忍不住想說，或是想尋求解決方案這類情況，那選項A就是：先說出如果是你自己會怎麼做（徹底地以自己當作主詞）；選項B則是：介紹過去的類似案例（就只是當作參考）。我建議，就以這兩個選項之一做為開端。

6. 欠缺回饋 

在上司方面沒有提供具體性回饋、也不支持部下成長的情況下，一對一的價值會明顯地低落。也有很多人是以評價或述說感想的方式來取代給出具體回饋。

我敢說，這不是年輕人想要的。究竟怎麼樣的回饋才是有效果的呢？這一點非常重要，我會在後續的章節裡再好好地論述。

7. 刻板化 

這也是比較常被問到的課題。由於每次會議都是圍繞著同樣的主題或議程進行，所以好像會變得無話可說。

這個課題的基本應對策略跟第3點一樣，事前就要考慮，是否真的沒有其他的議題可說了。如果這樣還是找不出什麼主題的話，那就跳過一次不進行也可以。

8. 開放性對話不足 

在聽過的一連串課題當中，我對這一項是最有印象的。只會說表面話的上司、害怕被質疑遮遮掩掩提建議的前輩、避開自己意見不說的後輩、只會做出上司想要回答的部下——光是回想至今在調查研究中聽過的故事，我就感覺自己快發燒了

不管是以上哪個狀況，這些對話都變得表面化、會議也流於形式。這項課題真的很難處理，甚至可以說是本書最大的焦點所在。

(責任編輯 / 吳彥君)