為何不管難度有多高，都不能讚美只是完成「例行公事」的部屬？

如果太嚴厲可能會逼走年輕人；但太溫柔的話，年輕人也無法如預期成長。雖然嚴厲與溫柔都很重要，但是到底該如何拿捏平衡，的確讓許多人煩惱。

有些人的確「愈讚美愈成長」，有些人則是「愈責備愈成長」。不過，重點在於是否真的成長。就算有人說自己是「愈讚美愈成長」的類型，說到底還是得透過結果驗證。真正該思考的是何時讚美、何時責備，因為「○○的話就做○○」這種「if-then」的原則過於模糊，所以才會不知道該如何拿捏嚴厲與溫柔的尺度。

（延伸閱讀：逼太緊會崩潰，放太鬆會原地踏步，Z世代的主管如何拿捏「這個平衡」？）

讚美屬下的「if-then」原則

不管是叱責還是讚美，都屬於「觸發型」（事件發生後才反應），而非「設定型」（可預先安排或計劃）的行為。我們可以預先計劃向對方打招呼或是問候對方，卻無法事先計劃要在何時叱責對方、讚美對方。

不過，許多上司卻得經過提醒才懂得讚美屬下。我將主動讚美屬下，以幫助屬下成長的管理方式稱為「讚美管理法」。這是由「讚美」與「管理」組成的管理方式。

如果是不提醒自己，就不懂得讚美屬下的管理者，可先思考讚美計畫（P），接著依計畫執行（D），然後定期檢視（C）自己「是否正確地讚美了屬下？」「是否錯過讚美的時機？」，如果發現問題，就試著改善（A）問題。這種PDCA循環就是所謂的「讚美管理法」。

所謂的讚美計畫就是「if-then」原則：

• 如果屬下完成○○就讚美他。

• 如果屬下的行動（成果）超出○○標準就讚美他。

像這樣暗自在心中設下讚美的「if-then」原則，如此一來屬下也會有所成長。

「原來這樣做就會得到稱讚嗎？」

「只做到這樣果然不會無法得到稱讚。」

只要能正確應用「讚美管理法」，就算上司還沒讚美，屬下就會先採取行動，締造可以得到讚美的成果。信念堅定的管理者不會讓這類基準有所動搖。該讚美的時候讚美；不該讚美的時候，絕對不讚美。

比「讚美」重要百倍的事情

「讚美管理法」只能在屬下做了值得讚美的行動或是締造了相當的成果時使用。所以不能讚美完成例行公事的屬下嗎？

(責任編輯 / 吳彥君)