月薪８萬起，新人訓９０天不上班、只上課！這家公司為何能如此「奢侈」培育人才？

集訓式培育的三大優勢

今年共招募34位橫跨電力電子、光電半導體、智能製造、AI、財務的人才，整整90天共同生活、學習，逐步形成強烈「同梯」情誼。

「我們想營造如同黃埔軍校的體驗，但不是要求紀律，而是自律與尊重，」劉邦亨表示。由此也能看出「集訓式」培育對比分散式的三大優勢：

一是跨部門人脈，學員在短時間內認識來自不同職能的同梯，未來能迅速建立橫向連結。

二是情感拉力，當未來面臨挫折或想離職時，彼此支持形成留任的拉力。

三是信任文化，透過群體互動與導師制度，讓年輕員工對組織產生認同與歸屬。

為吸引人才，月薪從8萬起跳，但劉邦亨坦言，90天的訓練絕不輕鬆，本屆便有兩人因未通過AI考試而被淘汰。

填滿白板見證90天成長

計畫過程中，劉邦亨也觀察到這群年輕人的轉變，第一個月從最初的生澀與距離，到形成團隊，每組自然出現領導者與分工；當來到第二個月，更開始主動思考如何更快、更敏捷，以及消化討論中出現的衝突。

這種改變，也體現在被填滿的整牆白板上。為了這群新人，光寶將教室做了整修，參考劉邦亨在哈佛看到的教室設計，確保每個地方都有能滑動的白板，上面貼滿便條與想法。「我跟他們說不要擦掉，讓白板留下這九十天的思考痕跡。」他指出，每次走進教室，看到那一面面被填滿的白板，都像看到人才成長的縮影。

計畫出海，全球人才來台集訓

光寶的下一步，是把Pilot.Z推向全球，因為過去3年陸續擴編了美國與東南亞研發中心，未來5年更要倍增海外研發人力。從明年起將從越南、新加坡、美國等地招募新人來台受訓45天，全程以英語進行，目標每年訓練150到200人。

「我們希望不只是輸出產品，也輸出文化。」劉邦亨說，「不同國家的年輕工程師，能在同個課程中學習電源技術與AI思維，當回到各地據點時，自然形成跨文化的溝通網絡。」

宋明峰近期在接受天下專訪時指出，轉型後的光寶，競爭對手早已不是傳統電源廠，還包括施耐德、西門子等跨國集團；爭取優秀工程師，也會跟台積電、輝達等巨頭交手，他提及：「光寶的挑戰是如何成為全球具吸引力的公司，不只讓人願意加入、更願意留下。這意味著制度與文化都要重新定義。」

(責任編輯 / 溫為翔)