２０２６企業員工福祉大健檢：全球第二的倦怠危機襲來！當台灣職場正陷入「身心失序」風暴，企業該如何接住疲憊的人才？
作者／蘇欣儀 | 人才永續頻道 | 2026-04-16
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2026年台灣DEI步入關鍵轉折，員工滿意度創四年新低。在「全球第二」的倦怠壓力下，職場正由制度建立轉向體驗落地。企業需正視長照需求與AI焦慮，重建心理契約，才能接住疲憊人才。
圖片來源：AI協助生成
更值得關注的是「求助行為」的變化。2026 年已有 21.6% 的員工曾因工作尋求身心科或心理諮商協助，等於每 5 人就有 1 人，創下 4 年新高；且求助者中，有 8 成都有倦怠感。
PwC《2025 希望與恐懼調查報告》指出，當員工感到疲倦、無聊或不堪負荷時，其工作動力將下降 30%。企業必須思考：領導者該如何減少阻力，避免讓員工被消耗、心力被磨掉。
趨勢科技全球人資長吳麗娟指出，台灣員工的倦怠，與「勤奮文化」密切相關，長工時仍被視為投入與敬業的象徵。在此基礎上，數位協作工具讓「隨時在線」成為常態，AI 帶來的「被取代焦慮」也持續疊加壓力，使員工長期處於高負荷狀態。
她進一步以「績效＝潛能－干擾」說明，影響績效的關鍵往往不是能力不足，而是各種無形干擾。因此，企業應以透明資訊與扁平溝通為基礎，讓員工看見自身價值、加快問題回應，並透過定期一對一對話移除阻礙、強化支持感。
這些現象意味著，倦怠已不再是個人調適問題，而是企業治理的新風險。當員工長期處於高壓與失衡狀態，不僅影響績效與決策品質，也可能引發離職、缺勤與醫療成本的連鎖效應。
身心還要撐多久？3 大高風險族群曝光，金融業最嚴重
拆解影響倦怠的前三大因素，包括「重視業績大於員工身心健康」、「主管不尊重下班時間」與「不合理的工作量」，顯示壓力主要來自績效導向與工時失衡。這些因素與求助身心科的原因高度重疊，
反映倦怠與心理壓力並非兩條不同問題，而是來自同一套管理機制。
在這樣的壓力結構下，風險並非平均分布，而是集中在特定族群。倦怠感最高者，集中在金融業、31 ～ 40 歲、育有幼兒者；而求助身心科者，則以金融業、高階主管、家有長照責任的三大族群為主。
富邦金控人資長暨永續發展處處長劉菁宜指出，30 多歲多處於成家、育兒與購屋階段，不論時間分配或經濟壓力，都是高度考驗。