非家族企業，卻最賺錢！８４%高階非空降、一所像學校的銀行如何打下江山？

在玉山，不論職級高低、來自哪個分行，每位新人都得拎著行李入住培訓大樓一個月。白天密集上課、晚上過集體生活。從金融專業到組織文化、團隊競賽，甚至連計程車座位安排、用餐禮節，都被納入訓練設計之中。這裡沒有飯店式服務，房間內鋪床、倒垃圾，身價百萬的儲備幹部（MA）都得親力親為。

這些在外界看來略顯嚴格的規範，在玉山內部，卻被視為專業的一部分。外部顧問王素芸指出：「有一天你成為主管、代表玉山，這些就會變成基本的職場語言。」

特別是對剛畢業、未沾染習氣的新鮮人來說，這種高密度的集體生活，有助於迅速建立強烈的「同儕情感」與「組織認同」。過程中，不適應集體生活、企業文化的人會自動登出（離職），留下來的就會被深度內化，逐漸形成一群價值觀相近的「玉山臉」。

此外，多數玉山人的初始連結不是來自部門，而是來自同一間房間、同一張餐桌、以及同一個疲憊夜晚累積出的「同梯情感」，形成綿密的內部人際網絡，一轉頭就有人可以求援。

玉山銀行法金總處國際融資處襄理蔡宜蓁回憶，從沒想過，當年同梯夥伴多年後派駐東京分行，後來成為跨國專案中最關鍵的協作對象。

解密二：乖寶寶與團隊主義—從哪些環節看出線索？

「乖乖牌」是許多人對玉山員工的第二個印象。但深入研究玉山的企業文化，會發現乖寶寶形象的背後是更多的自律與自持。

「培訓大樓是組織文化的實體化。」玉山銀行人力資源處協理蔡育倫如此形容。

培訓大樓不僅承載新人訓練，也將玉山的核心價值「誠信與團隊」嵌入日常運作之中。採訪當天，一群證券新進同仁正進行結訓考試。及格門檻高達70分，補考不過就得捲鋪蓋走路。然而，偌大的考場裡，竟然沒有一個監考老師。

這就是玉山的管理邏輯：誠信不是被監督下的表現，而是在無人監督時的選擇。

這樣的理念，也延伸至空間設計。圖書館書籍不設條碼，大多數區域不設門禁鎖。創辦人黃永仁曾說，如果一邊強調信任、一邊卻處處設防，那信任就是口號。

(責任編輯 / 溫為翔)