非家族企業，卻最賺錢！８４%高階非空降、一所像學校的銀行如何打下江山？

在高度競爭的市場中，金融商品沒有專利，但服務的「誠信」卻可以成為競爭力。從呆帳率與資產品質來看，其穩健策略不僅反映在財務表現，並內化為組織文化與員工的行為準則。

除了誠信，「團隊合作」則是另一項更深層的組織基因。

轉往三樓，是法人金融中高階主管的晉升面談。這場評選採「多對多」形式，由經營團隊共同檢視候選人的策略思維與管理能力，評估標準不僅在個人績效，更看重其在團隊中的協作能力。

這份堅持，也直接體現在最敏感的獎酬制度上。

當同業普遍以個人業績、超級業務的個人表現來計算獎金時，玉山長期堅持「團隊獎金制度」。玉山金控人力資源處處長郭宸巖曾透露，即便近年高資產業務快速成長、同業以高額個人獎酬吸引人才，造成招募壓力，卻始終未曾動搖這項制度。

高雄法金區域中心副理蘇群博從第一線觀察指出，雖然不拿個人獎金當誘餌，但績效仍會透過晉升、長期考績與年終反映。郭宸巖表示：「整體而言，薪資在市場上依然具有競爭力。」

解密三：接班梯隊不斷層——人才從哪裡來？

如果新人訓練是建立共同價值觀，那麼位於大樓二樓的「希望工程班」，本質上是一條中階主管的內部供應鏈。玉山約有86%的中階經理人，來自內部培育體系。

這背後的關鍵：不是找到天才，而是打造一條可以永續供應人才的順暢管線。

課堂上，超過百位來自台灣、香港、新加坡與越南的高潛力人才齊聚。現場氣氛不似傳統培訓的沉悶，反而宛如大型活動現場，學員搶答、辯論、歡笑。一堂聚焦「跨世代管理」的課程中，學員更直接在高階經理人面前，提出與直屬主管的衝突案例，再由全場共同拆解行為模式與策略，將個別經驗轉化為可複製的管理方法。

蔡育倫表示：「希望工程班最重要的任務，是點燃願意承接他人成長的熱情。」開班首日，由創辦人親授玉山人的責任與使命；結訓前，學員必須透過宣示儀式，承諾承接組織成長的使命。

(責任編輯 / 溫為翔)