談「接班人」太敏感？嘉新企業改用「一個名稱」鬆動主管內心防備，憑藉「兩項策略」打造人才永續梯隊

本文帶你掌握3個重點：

1. 為什麼把「接班人」改成「職務代理人」，就能降低主管的防備心？

2. 人才盤點、KASO模型與個別發展計畫，如何真正落地接班機制？

3. 從B2B走向B2C，為什麼一定要讓人才走進第一線，才能完成轉型？

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本集《人才戰情室》邀請曾任職外商超過20年的嘉新企業團人才及文化處副總經理陳文婉（Jennifer），分享嘉新如何重新設計語言與制度切入點，從「接班人」轉為「職務代理人」，先鬆動主管的心理防線，再一步步導入人才盤點、KASO能力模型（HR選才與人才發展工具）、跨部門輪調與前線歷練，讓人才培育從制度設計，真正變成組織運作的一部分。

以下為本集精華摘要，完整對談請前往Apple Podcast「天下學習」頻道收聽。

主持｜天下人才會會長 劉鳳珍（下簡稱：劉）

對談｜嘉新企業團人才及文化處副總經理 陳文婉（下簡稱：陳）

為什麼把「接班人」改成「職務代理人」？

劉：很多企業推動接班人計畫時，最大的挑戰往往不是制度，而是主管擔心被取代。你們很有趣，把「接班人」改成「職務代理人」，主管的接受度立刻提高許多。為什麼只是換個名稱，效果卻差這麼大？這背後其實反映了哪些管理上的心理因素？

陳：我剛加入時，董事長交付的重要任務之一就是建立接班人計畫。但在與主管訪談時，有主管直接告訴我：「公司接班人只有一個，就是董事長的兒子，為什麼要跟我談接班人計畫？」

那一刻我意識到，問題不是制度，而是用詞。

後來我們改稱「職務代理人」。換個角度思考，如果主管請假或不在，公司工作仍需正常運作，因此每個職位都需要有人能暫代工作。當主管理解這是在協助他，而不是取代他，接受度就高很多。

劉：找到「職務代理人」之後，如何辨識真正值得培養的人才？

陳：我們每年都會進行人才盤點九宮格。

核心有兩個指標：第一是績效。第二是潛力。主管只需要回答兩個問題：第一，這位員工目前工作表現好嗎？第二，如果未來增加更多責任與任務，他有能力承擔嗎？

透過績效與潛力的高、中、低組合，就形成九宮格人才盤點。除此之外，我們還搭配KASO模型，協助主管判斷「職務代理人」與職位需求的落差。

(責任編輯 / 溫為翔)