制度合規不等於霸凌消失！企業的三層「組織免疫力」，才是化解霸凌的真正解方
作者／資誠人資管理顧問公司董事長 桂竹安 | 客座觀點 | 2026-07-09
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職場霸凌防治新制上路，企業忙著補齊申訴、調查、懲處等機制，但霸凌往往藏在日常管理、權力關係與團隊沉默中，等申訴出現，傷害早已造成。資誠企業管理顧問公司執行董事桂竹安揭三層組織免疫力，從主管領導、風險預警到信任文化，看懂防患未然關鍵。
圖片來源：AI生成
近年職場霸凌事件接連登上版面，從公部門到私人企業無一倖免。隨著職業安全衛生法增訂反霸凌專章於7月1日正式生效實施，主管機關亦發布《職場霸凌防治措施準則》，企業忙著補齊申訴、調查與懲處等相應機置。制度合規是關鍵基礎，但企業的下一步，要如何預防霸凌事件發生，才是真正的課題。
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預防勝於治療，企業的三層功課
這次新制帶來的提醒伴隨著「變與不變」：變的是，職場霸凌防治法制化，建立了明確的制度規範；不變的是，霸凌往往不是突發事件，而是藏在日常管理、權力關係與團隊沉默中。等到申訴出現時，事件對員工和企業帶來的傷害已經發生。準則要求雇主提供勞工免於職場霸凌的工作環境，採取適當預防及處理措施。
一個健康的組織，靠的不只是事件發生後的申訴與救濟制度，更仰賴主管的領導、風險的預警與信任文化的培養。
第一層：溝通與領導能力提升，培養管理認知與行為界線
防治霸凌的第一道防線，關鍵角色便是第一線的主管們。許多霸凌事件並非出於惡意，而是來自無意識偏見、認知落差及溝通技巧等議題。因此若讓主管看見自身行為的影響，建構管理認知與行為界線，並能提升同理心、回饋技巧與領導力，便能更有效地預防霸凌事件的發生。
法規要求企業對不同對象施以相應的教育訓練，主管們除了需要學會區分嚴格管理與不當對待、展現度人的基本尊重，更須培養跨世代溝通技巧、教練式溝通和領導力。
第二層：定期進行組織診斷，建立風險預警機制
除了仰賴第一線主管，企業還需掌握組織現況，看見潛在風險。霸凌事件的發生，往往與許多組織訊號有關，如部分部門離職率偏高、認同度低落、缺勤率增加、團隊信任度下降等。人資團隊除了建置霸凌處理機制外，更要對組織訊號具備敏銳度，了解相關部門可能面臨的潛在風險。