醫療、零售、餐飲員工被罵被打，別再叫他自己想辦法！新指引首次強化外部暴力保護，雇主得立刻出手

燒燙燙的《執行職務遭受不法侵害預防指引》第五版想告訴你哪些訊息？

「公司明明才剛依新法建立職場霸凌申訴制度，為什麼還要看勞動部職安署公布的最新版《職場不法侵害預防指引》？」

剛剛一位上市公司人資主管私訊問我。她的消息掌握得很迅速正確，我今天也才剛收到勞動部職安署公告內容及新聞稿，正在拜讀中。

看完後我立刻回覆她：這是為了將案件精確分流，適用正確的法律程序處理。

我心裡這麼思索：真正的勞動法遵風險，不是沒有制度，而是案件一開始就歸類錯誤。

勞動部於2026年7月14日公告第五版《執行職務遭受不法侵害預防指引》，配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，許多人以為只是更新一則行政指引，其實它真正改變的是企業處理職場各種各樣申訴案件的處理流程。

從今天開始，企業不能再用同一套案件管理流程，包裹處理所有職場衝突，包括職場暴力、職場霸凌、性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及外部不法侵害，都有相對應的處理程序及有適用的法律。

接下來我就跟大家簡要介紹《執行職務遭受不法侵害預防指引（第五版）》告訴我們哪些事情？

第一、企業最大的法律風險，不是沒有制度，而是程序走錯

新版指引建立最重要的一項制度，就是「案件分流」。

如果是職場霸凌、性騷擾、跟蹤騷擾或就業歧視，就必須優先依各該專法處理；如果是員工因執行職務遭受顧客、民眾或第三人的辱罵、威脅、暴力或其他不法侵害，就適用新版《執行職務遭受不法侵害預防指引》規定辦理。

很多企業最大的誤區，就是所有申訴都送進同一套流程。程序一旦適用錯誤，不只是程序可能違法，更可能影響調查結果的法定效力，在接受勞檢裁處、民事賠償甚至後續法院勞資爭議訴訟中，都可能成為企業雇主敗訴的重要原因。

勞工於執行職務過程中，可能遭受之不法侵害態樣，包括職場性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等，涉及性別平等工作法、跟蹤騷擾防制法、高齡者及中高齡者就業促進法、就業服務法及職安法職場霸凌防治專章之規範者，應優先依各該法規辦理。

(責任編輯 / 吳彥君)