幫員工做績效輔導卻換來霸凌申訴，主管到底該怎麼自保？陳業鑫律師：PIP合法性看這３條紅線

「我們公司某主管對不適任員工實施績效改善計畫（PIP），希望協助輔導他的工作表現，沒想到該員工不僅不領情不配合，還申訴主管職場霸凌，這該怎麼處理？」

企業面對長期績效不佳的員工，啟動【PIP】本來是正常且必要的管理手段。但我要提醒各位人資同仁及企業各級用人單位主管：真正危險的，往往不是公司有沒有做績效管理，而是整個【績效改善計畫】能否證明「目的在改善，而不是逼退」。

一旦主管先決定要某位員工離職，再反向設計不可能達成的目標、頻繁公開責罵或刻意抽走工作資源，PIP就可能從合法的【合理管理權】，轉變成具有制度外觀的【職場霸凌】。企業要降低風險，至少必須守住以下三條紅線。

一、目標可以嚴格，但不能為特定員工量身打造失敗

PIP最核心的法律問題，是主管提出的要求是否逾越業務上必要且合理範圍。因此，改善目標必須建立在原有職務內容、過往績效資料及同職位標準之上，並符合【客觀標準】與【比例原則】。

例如，同樣職位的員工通常需要一週完成工作，卻只給特定員工一天；明知員工沒有必要權限，仍要求其對最終結果負全責；或者員工逐步達標後，主管又不斷增加項目、提高門檻，這些「移動球門」的作法，都可能被認定不是合理管理，而是刻意製造失敗。

企業真正要證明的，不只是員工沒有達標，而是這個目標對任何同職位員工而言，都是合理、可理解且有可能完成的。

二、主管可以糾正績效，但不能否定人格

主管最常犯的錯，是把「工作表現不好」說成「這個人就是不行」。

「全公司只有你做不到」、「你根本沒有能力」、「不簽PIP就自己離職」，這些話或許只需要幾秒鐘說出口，卻可能成為日後申訴調查、勞動檢查甚至民事訴訟中的關鍵證據。

PIP會議應聚焦具體行為、工作結果與改善措施，避免公開點名、群組羞辱、人身攻擊或威脅、利誘離職。公司還應提供相應的教育訓練、系統權限、必要資訊與合理改善期間，否則只給目標、不給工具，就很難證明PIP的真正目的在於協助改善。

(責任編輯 / 吳彥君)