幫員工做績效輔導卻換來霸凌申訴，主管到底該怎麼自保？陳業鑫律師：PIP合法性看這３條紅線

每一次面談都應讓員工充分提出難以達標的困難、提出資源需求及表示意見，這不只是管理技巧，更是【程序正義】。員工拒絕簽名，公司可以記錄拒簽事實，但不應強迫員工承認不能勝任，更不能將拒簽直接視為違紀、不適任。

三、沒有詳盡的流程紀錄，再合理的PIP也可能前功盡棄

企業發生爭議時，主管常說：「我們當時真的有給他很多機會。」問題是，萬一進入訴訟程序，法官要看的是公司能拿出哪些證據來證明PIP流程符合解僱最後手段性。

因此，PIP期間每一次會議，都應留下【完整紀錄】，包括未達標事項、已改善部分、員工說明、公司提供的協助及下一階段目標。不能只記缺失，不記進步；也不能在員工達標後，臨時改用新的評分方式，提高標準，刻意製造員工失敗的假象。

尤其當員工已提出職場霸凌、性騷擾、不法侵害或其他類似申訴，公司更應立即啟動【防止報復】管制。原被申訴主管不宜再單獨決定PIP結果，重大不利處分也應由人資、法務或更高的獨立或協同層級主管重新審查。否則，即使原本確有績效問題，時間上的高度接近，仍可能讓公司背負報復申訴人的質疑，不僅影響PIP的效力，更可能讓主管跟公司陷入職場霸凌行為的法律風險。

合法PIP的三條線

一份完整合法的PIP，必須同時具備合理目標、必要資源、尊重溝通、雙向陳述、完整紀錄及適切審查紀錄。主管當然可以嚴格管理，也有責任要求績效；但嚴格管理與惡意霸凌逼退之間，往往只差在公司能否證明每一項要求都有必要性、合理性與一致性？

請各位面臨執行績效改善計畫的主管檢查貴公司的PIP流程，究竟是在幫助員工成功，還是在惡意製造員工失敗的情境？

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（本文授權自《陳業鑫》，未經同意請勿轉載）

本文作者陳業鑫為執業律師，曾任台北市政府勞動局局長、高雄地院法官：台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會經驗的法律從業者，現為以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業法律顧問，著有《懂一點法律1、2》

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(責任編輯 / 吳彥君)