林弘道專欄｜一個主管是否適任，公司看的其實是這４點

我年輕時聽過一個故事，一生難忘。一名記者問正在修路的工人：「為什麼要鑽馬路？」工人說：「為了要吃飯。」記者再問：「為什麼要吃飯？」工人語帶不耐地回答：「吃飽了才好鑽路啊！」

30年前，所謂的好工作叫做薪水高、有升遷機會，因為家裡普遍不寬裕，工作是為了生存，這在唸書的時候就寫進DNA裡面了；現在，我看自己的孩子，他想的是什麼工作比較符合自己的個性，比較有意義、成就感。

這是社會發展的必然，人變得富裕，就會追求個人成長、自我實現和社會貢獻。

問題在於，我們在精神文化方面的論述能力，沒有跟上經濟的成長。

當年輕一輩的需求已經超過吃飽穿暖，但他們面試的時候會不好意思講，因為面試官還是我們這些老一輩的人，所以進公司之後，與預期落差會很大，導致工作不開心、沒動力、倦怠，最後想躺平。

每一份工作都有其辛苦的地方，也有委屈的一面。想找到一份可以領到不錯的收入，又符合自己興趣的工作，並不容易。因此，工作意義更顯得重要。

但話說回來，工作意義這件事，究竟是主管給你的，還是要自己尋找呢？ 

激勵不是主管的必修課，人走再多他也不會被Fire

就我過去9年的人力資源經驗，遇到人才留用的議題，直屬主管多半認為，原因出在薪資沒競爭力、公司福利不夠好；人資單位覺得，主管都不懂溝通，不會幫部屬進步。

兩方講的都對，但可以看出，這些項目都跟「工作的意義」無關。

究其原因，公司評量一位主管適任與否，會分為4層：前2層分別是能不能妥善運用團隊資源，以及清楚地溝通工作目標，很多人在這裡就會卡住，被部屬嫌棄勞役不均、任務分配不公，有同事擺爛不處理。

第3層次是讓員工了解，自己的任務在公司的願景、策略中扮演什麼角色，完成了有什麼意義？在這裡大部份主管都陣亡了，只有非常少數的人能到第4層：帶心。

由於工作完成與否，跟前兩層次比較有關，因此能做到的主管，就會被認為適任；但沒做到後兩層，直接影響部屬工作的滿意度，所以才會人才出走。

(責任編輯 / 杜韋樺)