遇到職場性騷擾，怎麼保護自己？

雇主應打造防治措施，減少灰色地帶

嚴格來說，《性別工作平等法》規定雇主要保護好求職者與受雇人，只要是「執行職務」途中被「任何人」性騷擾，雇主都應負防治性騷擾責任，無論有無「關係上不對等」的情形存在。

包括同事對同事、下屬對主管、主管對下屬或無關第三人，像總機人員接到顧客打電話講不堪入耳帶有性意味的話，也涵蓋在內。若公司內的雇員或公司以外的客戶，乃至無關第三者，遭到性相關行為、言詞進行侮辱、冒犯，則構成「敵意式的性騷擾」。

常見類型是性相關的言詞玩笑、肢體碰觸、追蹤私生活或是瘋狂傳訊息告白、甚至是刺探隱私。例如在工作群組中，男性主管傳清涼露點照或黃色笑話，造成女性同仁被冒犯、尊嚴受辱、影響工作。保障範疇不限於異性戀，也擴及不同性傾向。若男同性戀同仁對於其他同事傳送關於同性戀且具有性意味、性歧視的圖片、笑話感到不舒服，對他來說，同樣構成敵意性工作環境。

「交換式的性騷擾」關係就比「敵意式的性騷擾」更嚴格。一方要掌握權力，另一方具有從屬關係。常見發生在主管與下屬、雇主對求職者、受僱者。

對勞工來說，只要是「執行職務」期間，不管敵意、交換，都應該立刻向雇主提出申訴。而雇主只要知悉，就必須採取立即有效的糾正及補救措施，像是避免雙方在調查期間仍持續往來。

另外，《性別工作平等法》第13條規定，雇主有義務防治性騷擾，尤其員工數在30人以上，必須提出防治措施並公告。雇主一定要明訂和明示相關措施，保護員工也避免觸法。若雇主未盡此義務，依同法第38條之1規定，處10萬元以上50萬元以下罰鍰，並會被公布公司名稱及負責人姓名。

勞工若成為性騷擾受害者，可以向雇主與行為人請求精神賠償。行使此權利時，有兩點要注意：一是「時效」。若兩年內遇到性騷擾卻決定隱忍、不舉發，超過兩年，就有消滅時效的問題。屆時，想請求雇主及行為人賠償，會有法律上的障礙。