年收破３００億，紡織大廠挑戰創新管理：我們不要員工演出「老闆想要的樣子」

成立47年的旭榮集團，是一家員工達15,000人、年營收破300億元的台灣最大針織布一條龍整合廠，全球供應鏈布局橫跨亞、非、美3大洲，包括Adidas、ZARA、Calvin Klein、Tommy Hilfiger都是他的客戶。

能撐起如此大的霸業，跟旭榮集團對於人才培育的重視有著極大關聯。

「我們這行的根本是『人』，沒辦法像特斯拉走自動化，」執行董事黃冠華說。

清楚人才之於公司的重要性，黃冠華當年到英國念MBA時便專攻人力資源，回到自家企業工作時也是從人資領域開始，在管理上比一般經理人更有方向感。

在缺工荒海嘯還沒來襲前，他就積極「開源」，到大學紡織科系演講、破除迷思：「紡織業不但非夕陽產業，甚至是台灣第4大創匯產業！」

不過即便提前布局，黃冠華仍坦言，在這波搶才戰中，紡織業雖然不像服務業直接重傷倒地，但還是難免被流彈波及：「人變得比以前更難找了！」

挾著人資的敏銳雷達，他看到此次「人才永續調查」中，企業面對缺才因應的措施，依序是加強培訓、降低標準、提升薪資、以及組織機動調整時，他不假思索地反問：「這些不是本來就該做的嗎？」

針對培訓，黃冠華有他的一套獨門見解，他認為，

傳統的培訓方式只是在員工身上加框架，企業應該要思考，如何為人才打造他期待的未來：「主管的存在，要能讓員工變成更好的他。」

黃冠華指出，經理人的管理心態調整，可分成3個重點。

1. 採「去中心化」管理

「現在年輕人對工作的想像不一樣了，一樣是領3、5萬元，比起待在公司，更喜歡去跑Uber，因為工作自由彈性，不必朝九晚五，被人控制，」黃冠華一針見血地說。

他接著說：「你很難想像現在一個人的IG影響力，會比一家報社還大！」因此企業在未來要更重視個人的層級，用極大的包容跟可能性，讓人才發揮專長：「這將很挑戰過去的管理權限，但卻是必然趨勢！」

黃冠華舉例，旭榮的年度策略大會，全球分公司僅副理級員工及潛力人才有資格出席，他就以拔階方式召開專案會議：「今年的Ａ（Accountable，當責者）是年資4年、26歲的人資部員工擔任，是歷屆最年輕。」

(責任編輯 / 杜韋樺)